勞工董事議題不得列為罷工訴求？｜吳俊達專欄
這次「長榮航空空服員」的罷工勞資爭議中，出現了一個有趣的法律問題：「勞工董事議題」是不是一個合法的罷工訴求（爭議事項）？
我們看到了有人似乎持否定看法。
我們應該這樣問：現行我國法律，有無「禁止」將「勞工董事議題」列為罷工訴求（爭議事項）？
鑑於工會「發動罷工」的目的，原則上就是為了和資方簽訂「團體協約」。
因此，上面的問題，我們也可以這樣問：「勞工董事議題」是否為「團體協約」禁止約定的事項？
換言之，因為法律在價值判斷、選擇上，已經禁止工會針對「勞工董事議題」和資方簽訂團協，即使針對此一議題簽訂，也會違反「強制禁止規定」（且違反最高法院標準下的效力規定）而無效（民法第71條本文規定參照），所以工會不得將此一議題列為罷工訴求（爭議事項）？
好。那麼，哪個法律來決定「團體協約」可以、禁止協商/簽訂哪些議題呢？
毫無疑問，「為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益」（見團體協約法第1條），而訂立的「團體協約法」，應該是我們檢視這個問題的首要「法律依據」。
我們發現，「團體協約法」在體系架構上，針對「團體協約的內容及限制」，即哪些事項可以列入團協範圍？哪些不行？在「團體協約法」第12條至第16條設有清楚規定。
其中，團體協約法第15條規定：「團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定。」，而本條立法理由表示：「二、違反本條規定之團體協約，依據本法第三條規定，即屬無效。」
這個規定禁止的事項（議題），顯然並沒有包括「勞工董事議題」。
而除了上述第15條規定外，「團體協約法」並無其他規定，明文限制、禁止「勞工董事議題」不得列入團協約定。
尤其，從「團體協約法」第12條第1項規定：「五、#參與企業經營與勞資合作組織 之設置及利用。」、「七、其他當事人間合意之事項。」的文意來看，顯然「勞工董事議題」更可以算是第12條規定的「團體協約得約定事項」。
也就是說，從我國「團體協約法」的規定本身來看，不但立法者沒有「禁止勞工董事議題列入團協」，反而立法者更有「允許勞工董事議題納入團協」之意。
那我們可以再問，不是還有「團體協約法」第3條嗎？本條不是也規定：「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」？也就是說，是否還有「團體協約法」以外的「其他法律規定」，明文禁止「團協約定勞工董事議題」呢？
從憲法第154條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業，勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」出發，我們可以清楚發現：憲法的精神是特別強調「勞資合作」，並將「勞資合作」作為一項重要指導原則，藉此要求立法者形成相關制度之設計。
在上述「憲法誡命」的要求下，以勞工參與來達成產業民主之目的，在我國法律體系上，自然更具有「正當性」。
因此，目前我國其他法律規定中，不但沒有禁止勞工董事的相關明文規定，甚至，「國營事業管理法」第35條更進一步規定：
「 國營事業董事、監察人或理、監事，不得兼任其他國營事業董事、監察人或理、監事。但為推動合併或成立控股公司而兼任者，僅得兼任一職，且擔任董事或理事者不得兼任監察人或監事，反之亦然；並得被選任為董事長、副董事長或相當之職位。（第一項）
#前項董事或理事，其代表政府股份者，應至少有五分之一席次，#由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。（第二項）
前項工會推派之代表，有不適任情形者，該國營事業工會得另行推派之。（第三項） 」
而本條89年7月19日修正時的立法理由，更明確指出，「一定比例董事、監察人由工會推派代表擔任，員工可參與公司的組織經營與決策，除了能減少勞資爭議外，並能提高企業競爭力，爰增列本條第二、三項」。
從「國營事業管理法」第 35 條第 2 項增訂之法理、價值判斷來看，我國立法者已認為，「勞工董事」制度之規定，乃使國營事業邁向「產業民主化」之目標，並為台灣「產業民主制度」奠定長遠之基礎。
因此，固然「勞工董事」目前僅見於國營事業明文適用，且產業界對此一趨勢仍不免擔憂，但立法者已經清楚指出：勞工參與對勞資關係的和諧與穩定，應是利大於弊，對提高員工向心力，防止勞資爭議都有正面的意義。若國營事業能加以落實，當能為產業界所借鏡。
基於以上說明，我們可以知道，從現行我國法律體系整體觀察，在憲法154條規定宣示之下，就我國法的解釋論上，目前實在找不到禁止、限制團體協約協商/約定「勞工董事議題」的理由及法律依據，反而「立法趨勢」上，應該是「鼓勵」團體協約納入勞工董事議題的協商及約定。
因此，在本次罷工爭議中，工會將「勞工董事議題」列為罷工訴求（爭議事項），應具有其合法性。
本文由 吳俊達律師 授權轉載。
圖／Freepik.com
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