截至目前為止，長榮資方似乎占上風，但長榮先前宣布的三項反制罷工的規定「不調薪、沒獎金、取消優惠機票」，後來又說罷工期間僱傭關係暫停，勞動部都已表示違法，現在只是嘴巴說說而已，還沒真正執行，如果未來真的有實施，是已明顯違法。

勞資爭議處理過程中，勞資雙方逞口舌之快的情緒化言論是常見的，這會反而激化對方，讓協商節外生枝、更陷僵局，能避免就避免。這樣針對員工合法行為的反制規定，如果不是恐嚇，也是警告吧！

以後是不是公司可以事先公告：凡去勞工單位檢舉公司者，不調薪、沒獎金、取消福利？罷工期間如未出勤，應是請事假，當然是不必給薪資，但這是「暫停僱傭關係」嗎？如果是，以後請假未上班是否也算是暫停僱傭關係？罷工未出勤的幾天就不算年資？如果真的是暫停僱傭關係，就應該依照資遣規定處理，長榮能一次資遣二三千人嗎？在我過去在越南處理罷工的經驗裡，確實有過一次全廠七千人全部依法資遣再重新招募回任的方案擬定，也因此工會勞方做了更大的讓步！這是特例，要根據當時的情況而定。

很多事只能做不能說，長榮這些「警告」是在「賭」能達到影響罷工投票不成立的效果？從另一個角度，長榮會發出這些警告，也許是因為工會堅持的「禁搭便車條款」，想安撫補償一下沒參加罷工的非工會會員的乖乖牌員工嗎？

現在工會宣布不會在端午節罷工，一些人認為是長榮資方的一大勝利，看衰是工會演不下去的，但這是工會要先減少社會對罷工影響的負面聲浪，也先展現出繼續協商的誠意，長榮也相對同意再次協商的誠意。其實就算罷工投票不成立，工會的訴求協商還是會繼續，長榮勢必還是要有對案承諾，而且事後內部的安撫恢復相關作法更是關鍵。

從消費大眾的角度，只要沒發生罷工，長榮勞資雙方怎麼協調是你家的事，你公司會不會因此而賠錢也是你家的事，你員工爽不爽也不關我的事，旁人無置喙之餘地。既然事已發生，勞資雙方都應該努力不讓罷工發生！以上從旁觀者的角度，給長榮資方和工會勞方一些個人的建議，也希望讓協商共識盡快達成：

一、工會勞方不要堅持「禁搭便車條款」和「設立勞工董事」。

二、長榮收回「不調薪、沒獎金、取消優惠機票」和「罷工期間僱傭關係暫停」的成命。

沒有工會的中小企業員工常感嘆無法為自己爭取應有的權益，同事之間只求自保，很難團結，常常連最基本的勞基法權益都求訴無門，雖然有政府的申訴管道，但小蝦米難敵大鯨魚的無奈，只能選擇隱忍或離職。

從企業主資方的立場，要真正尊重員工、重視員工，不是嘴巴說說而已，必須表現在日常的工作職場中，例如很多公司設有員工意見箱，甚至是申訴電話和處理SOP。另外勞資會議也是很好的方式，法規也有規定30人以上的公司至少三個月召開一次勞資會議。不論是用那些方式，不要只做表面功夫，只做給客戶看，只做假記錄，要真心的聆聽員工的意見，並有確實處理或回覆，相信員工一定會有相應的正面回報！

文章來源：菲大的人資私房話​

一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

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