我們在過去的文章「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」中解釋過一些工資項目的計算方式，其中便有提到「全勤獎金」大多與勞工的出勤情形或提供勞務的程度具有高度相關，因此當然就符合勞基法第2條所稱的「因工作所獲得的報酬」，自然屬於工資的一種，在計算加班費時，也應列入作為計算平均每小時工資額的基礎。

雖然法令並沒有明確規範全勤獎金應不應該發給，也沒限制全勤獎金的金額與標準，但在特定情況下，法令還是有限制雇主若有約定全勤便不得扣發該項目，否則就有可能違反勞動法令的規定了。

到底關於全勤獎金還有哪些細節？實務上又應注意什麼問題，今天就讓我們來簡單說明一下吧！

全勤獎金該如何約定比較好？｜

公司是否發放全勤獎金或金額的多寡，都將影響到員工請假時的薪資，如果沒有在面試時事先溝通清楚薪資結構是否有全勤獎金，不但無法達到激勵員工出勤的目的（因為員工事先根本不知情），更容易會因此而導致爭議產生。

還記得2018年11月底就服法修正後規定經常性薪資未達4萬元的職缺，不能再採用「薪資面議」而一定要揭露薪資範圍嗎？勞動部在今年3月所制定的指導原則中，便有明確指出應揭露的「經常性薪資」包含了本薪、按月給付的伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等固定津貼。

簡單來說，資方在聘雇勞工時或勞方在面試新職缺時，最好都能針對全勤獎金的金額與發放標準事先溝通，而這也將屬於勞動契約的一部分，爭議發生時也才有依據可循。

全勤獎金可以包含在基本工資內嗎？｜

在去年（2018年）底基本工資宣布調漲之際，我們曾撰寫過一篇文章「動態議題｜基本工資月薪制調漲為23,100元、時薪制150元」來討論雇主應注意哪些問題。其中便有舉例說明，如果勞資雙方約定以基本工資作為月薪總額，但其中又包含全勤獎金的話，那麼若實際上勞工有請求事假時，雇主先扣除全勤獎金後再不發給事假的薪資，可能就會有低於基本工資而違反勞基法第21條第1項但書規定的疑慮了。