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從九宮格看人才發展與接班人計劃|尤昭權專欄

從九宮格看人才發展與接班人計劃|尤昭權專欄-HR

 

最近在人資群組內看見有夥伴們分享人才九宮格分類法,突然掀起了一股討論的熱度。不過即便是人資工作者也不見得全然知道該如何利用九宮格來做適當的人才評鑒或是職涯安排,空有工具卻無法往下展開是不是你的疑惑呢?所以我們今天就來淺談一下九宮格人才評估工具及相關的應用。

 

何謂人才九宮格

在今天的文章裡面,我們先看看何謂九宮格。簡單地說就是利用傳統兩個象限交織出九個區塊的分類法,然後依照人才的績效及潛力來組合出不同的位置。下方圖片就是我們常見的九宮格分類圖,其中X軸代表的是績效(Performance),Y軸則代表的是潛力(Potential),同時在英文版的X軸及Y軸中,再各加上了三個副標來協助定義。


在這裏原本我想先介紹中文版本,不過在比對翻譯用詞後,還是決定直接以外商常用的英文版來說明會比較趨近九宮格的意義。而這張圖就是以英文來表達九個象限的簡單定義,所以很簡單的從X軸來看,績效越好的人落點就會趨向右邊,而潛力越好的的人則會越往上面的位置。通常我們就會把公司內重要的人才以這九個位置來做適當的評估.

 

解讀九宮格

有了中英文版的選擇後,我們就可以開始來試著如何將人才放進這九宮格內了。首先從公司當前目標來看,「績效」表現一定是優先查看的分數,所以利用X軸的三個區塊,你很快就能幫這位員工找到適當的第一排位置。當然了,正中間就是我們定義的達到期望(On target),也就是Effective contributor(有成效的貢獻者),往右邊就是高於期望者(Over target),也就是 Excellent contributionr(卓越的貢獻者),反方向往左就是低於目標,也就只能是一個低度的貢獻者了。

 

看完績效,再來就是Y軸的「潛力」,潛力的高低如何判別呢?我們可以先看英文版的副標,從最基礎的Fullfilled,再往上來到跨職能(Cross functionanl),最高則是Advencement進階潛力,所以就依據這個判斷原則,從這兩個象限交叉出受評估者落點。再仔細看圖形,我們可以發現右上角四個區塊是標示不同顏色的,這裡代表這是四個區塊都是我們關心及值得發展的人才,既有績效又有潛力的員工無疑就是現階段耀眼的明星(Star),而圍繞周圍差一點點績效或差一點點潛力的人,都會列為成長中或是上升中的星星,代表他們仍是有機會成為明日之星的。而正中間的位置理所當然就是比較穩定但可能還沒發展的人才,這裡就稱為主要貢獻者(Key contributor),大多數的員工對公司來說最多集中的可能就在這個區域,或是再往左往下各退一格的位置。但如果不幸遇上既無績效又無潛力的員工,那他就是左下角那位低度的貢獻者了,而且是極有可能被列入淘汰名單中的人。

 

最後我們來看一下一個比較有趣的名詞,也就是在左上角的Diamond in the Rough,字面上的意思就是尚待琢磨的一個鑽石,這個區塊的員工代表現階段績效尚未發揮,但潛力相當看好,所以尚待開發培訓,但是不是真的是一顆鑽石,就得看能不能提升績效了。

 

有了九宮格然後呢?

大多數的九宮格工具會應用在什麼地方?除了最基本的人才評估,最可能就是做年度績效評比,調薪或是職位晉升評比等等,然後做完這些工作呢?下一步到底可以做什麼?

 

這裡簡單介紹兩個方向來繼續引用人才九宮格工具:


第一個方向個人戰略部署計畫,先將九宮格裡面的人抽出來,實際以列表的方式來盤點出這個員工的績效到底有哪幾點?潛力到底有哪些被觀察到?並一一填入清單內,盤點完後再將預計提升績效的部分制定對應的行動方案,同樣也依據潛力判定的結果制定開發或培訓的計劃,兩者綜合在一起並挑選適當可執行的行動後,我們很快就能夠產生一張次年度的個人戰略部署計劃了,而且該做的行動方案也都在上面了。

 

第二個方向是應用到接班人計畫,或是管理者培訓計畫。既然我們可以在九宮格找到耀眼的星星,或是正在成長的明日之星,為何不針對這些人制定出接班人計畫呢?所以這個方向就依據上述的結果來往下制定培訓計畫,同時針對彼此之間是否有互相代理、輪調、交換能力來進行評估,同時排定培訓時程(或是深度),例如第一年、第二年、再到第三年各自展開的目標是什麼,每年度都回頭來重新放入九宮格內來看看有無改變,再做適當調整.誰是真正可行的接班人慢慢也就可以成型了。

 

好了,這樣的九宮格是不是有更多後續發展的方向與目標了呢?當然了,實際在人資做也是仍有非常多的細節與變化可以進行,但這已不是簡單篇幅可以說明了,而最重要最重要的是,導入九宮格評鑑前,務必確認公司願意面對評估的結果,並持續投入後續的行動與追蹤才有意義,而且也絕非一次或是一年就會有發展結果,否則也只會流於將人塞進去位置的表面功夫罷了,而這樣也就可惜了使用這套工具的意義。


文/尤昭權

現任企業人資主管,從研發工程師轉投入人資職涯有20年以上資歷,歷練過企業經理、廠長與兼職講師等實務技巧,擅長於人力資源、企業管理與內部流程規劃,並結合理工科背景來創造傳統人力資源的不同邏輯思維,亦致力於員工心理調適及正向思考的激勵,從科學觀、務實角度來談人力資源領域的觀念與執行。


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