勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」之定義為何？｜簡文成專欄
問題：勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」之定義為何？
回覆：
1.按勞動基準法第12條第1項第6款後段規定勞工1個月內曠工達6日者，雇主得通知該勞工不經預告解僱，不須給付資遣費，亦不須辦理資遣通報，而勞工亦不得申請失業給付。
2.就勞工於1個月內曠工達6日之規定，行政院勞工委員會97年12月3日勞資2字第0970033546號函表示，亦須以「無正當理由」為終止契約要件之ㄧ。
3.另就有關勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」，該法未進一步明文，而勞資雙方如未依民法第119條規定予以特定情形下，基於勞動基準法第1條第1項後段規定，自應適用民法總則編第5章期日及期間之計算，爰內政部75年12月12日台（75）內勞字第463132號函略以：「勞動基準法第12條第1項第6款「1個月內曠工達6日者」，所指1個月，係依曆計算。」
而更早之前，內政部55年5月11日台內勞字第198516號函釋表示：「有關勞工法令規定之稱月或年者，可依民法第123條規定，依曆計算。月或年非連續計算者，每月為30日，每年為365日。」嗣再經行政院勞工委員會88年11月18日台（88）勞資2字第0048187號函進一步闡明：「...按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」是以，本案所稱1個月應以首次曠工事實發生之日起依曆計算1個月。至1個月期間之終止應以民法第121條規定辦理。」
4.其次，就勞動基準法第12條第1項所稱1個月，台灣嘉義地方法院104年度勞訴字第6號判決及台灣高等法院台南分院104年度勞上字第17號判決均認：「應適用民法第123條第2項所規定「月或年非連續計算者，每月為30日，每年為365日」，即以自然計算法，應可認定。」
5.惟最高法院採納前揭行政院勞工委員會函釋所持應適用民法第123條第1項及第121條規定之見解，其判決內容如下：
（1）最高法院106年度台上字第2649號判決：「按勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。又民法第121條第2項前段規定，期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年，與起算日相當日之前一日，為期間之末日。第123條第1項規定，稱月或年者，依曆計算。勞務提供係勞動者之主要義務，具有繼續性，自應依上開規定計算所稱之「1個月」。被上訴人於100年12月5、21、26、28、30日，及101年1月4日共曠工6日，為原審認定之事實。自被上訴人曠工始日100年12月5日起算1個月，其末日為101年1月4日。果爾，被上訴人1個月內既曠工6日，倘無正當理由，能否謂上訴人不得據之終止兩造間之勞動契約，即滋疑問。原審見未及此，遽以上開理由謂被上訴人1個月內僅曠工5日，上訴人不得終止勞動契約，進而為上訴人不利之判決，自有未合。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。」
（2）.最高法院107年度台上字第1548號裁定：「查勞動基準法第12條第1項第6款所稱之「1個月」內曠工達6日者，係就勞工於一定期間之勤惰而言，基於勞動者提供勞務之繼續性，該「1個月」自應以曆法計算。原審以上訴人於民國100年12月5日、21日、26日、28日、30日，101年1月4日均未到職，共計6日，且未依規定請假，自100年12月5日曠工首日算至次月相當日之前一日為期間末日即101年1月4日止，已達「1個月」內曠工6日，被上訴人依上開規定於同年月11日終止勞動契約，應屬合法，爰為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。」
本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖/ Freepik.com
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://lihi.vip/g9dSj
精選HR職缺
