四、試用期間是否需作考評？

　　對於試用期勞工，雇主仍應具體評價工作表現，始得以試用不合格為由終止勞動契約，可參臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第180號判決：「雇主仍應綜合職業能力、業務適格性等基準，具體評價後認為解雇之理由合理時，解雇權之行使方屬合法，不得濫用其試用期間內之解雇權。」

　　同時，雇主如有相關考評規範，亦應遵守規範揭示程序為之，且確實評核勞工表現，例如實務判決曾有認為雇主未依規定確實評核，終止契約即屬無據，可參臺灣高等法院臺南分院105年度勞上字第3號判決：「上訴人機關對於被上訴人未作平時考核，而僅於試用期間屆滿時，憑藉對被上訴人平時工作表現之籠統記憶，而作成試用不及格之評分，該考核是否具體、客觀，已容有疑。…不容上訴人以其具有實質考核權為由，故意以不公平、不合理方式考核，故上訴人以考核不合格，終止試用，依法難認有據。」

　　即便實務見解認為雇主對於試用期勞工具有高度考核權限(詳下題)，但仍應注意實際進行評量考核，且程序不違背工作規則與勞動契約等規定。

五、試用期約定之實益？

　　承上述，對於試用期勞工，不論工資、工時、休假或終止契約程序等，均須依勞基法相關規定為之，並無排除或例外規定，然而法院實務仍承認雇主終止契約之時點具較大彈性，且相當程度降低對於解僱最後手段性或懲戒相當性原則之適用，可參考臺灣新北地方法院106年度勞訴字第226號判決：「試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約…。至『最後手段性原則』、『懲戒相當性原則』之限制，當須視實際個案之狀況，由司法機關判斷之…。」

　　因此、為符試用期考評新進員工是否適任之精神，對於雇主終止試用期勞工之勞動契約，實務上對於雇主是否符合解僱最後手段性或懲戒相當性等原則，均採取較寬鬆標準，此亦與一般正式員工有別。相對於此，如雇主欲以試用期不合格終止契約，應在試用期結束以前完成，否則一旦試用期滿後即應以一般員工標準檢視之。

本文由 沈以軒律師 授權轉載。

圖片來源：freepik

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