法院實務之見解為何？
在此，我們節錄《臺灣高等法院107年度勞上字第89號》判決文如下：

 

• …….勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。…….承前，被上訴人基於企業經營上所必須，並無不當動機，且薪資條件不變，上訴人之體力、技術亦可勝任該調職工作，並未違反兩造之勞動契約，又非未考量勞工及其家庭之生活利益，被上訴人調職上訴人之工作，並無違反勞動基準法第10條之1各款規定，應認合法。

從以上法官心證之理由可知，對於雇主所為之「合法」調動，勞工應予以遵循及配合才是。

調動命令只要合法，勞工不得拒絕
無論是法令面、主管機關或法院實務見解，均無法得出案例中地方勞工局來函所稱「故員工基於合理正當理由不同意接受(合法)調動，仍應依其意願或依法資遣發給」之結論，唯有雇主之調動命令與勞動契約或法令有違時，勞工才有拒絕調動正當理由之產生可能；倘若在雇主之調動完全合於法令之前提下，勞工仍可自創「正當理由」予以拒絕，或者雇主須以給付資遣費之方式方得以終止勞雇關係，都將使勞基法第10-1條之規範蕩然無存，形同調動是否合法或勞工應否接受均由勞工自主判斷，此將剝奪雇主之人事任命權，也絕非勞基法第10-1條之立法目的。