近幾年，資遣與被資遣似乎是種流行。依勞動部統計資料，2019年5月領取失業給付「初次核定」的人數就有7,422人，隨著資訊的發達，員工們也越來越知道如何爭取自己的權益，而不是只讓企業自己說了算。

   一般來說，依勞動基準法，企業在資遣原因上大致可分為二類，一種是員工自身原因，認為員工無法勝任，即可依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款資遣，一種是雇主的原因，例如歇業或轉讓(第11條第1款)、虧損或業務緊縮(第11條第2款)、不可抗力暫停工作在1個月以上(第11條第3款)、業務性質變更，有減少勞工必要(第11條第4款)等。

   雇主突然性的歇業近期不勝枚舉，例如台中百匯餐廳、高雄大八餐飲、台中皇璽處女蟳餐廳、台中ANL艾而歐語短期補習班、高雄君鴻酒店..等，而易引發爭議的樣態在第4款「業務性質變更」及第5款員工「不能勝任」之情形更是經常發生。然只要能了解每種態樣在處理的眉角，相信勞雇雙方都能華麗轉身。

    需注意者，如果發生勞基法第11條而出現「大量解僱」之問題時，就要需要適用「大量解僱勞工保護法」(下稱大解法)來處理，如果解僱人數有符合大解法規定的人數，那麼在大量解僱之日起「六十日前」，應將「解僱計畫書」通知主管機關及相關單位或人員，並「公告揭示」。但因天災、事變或突發事件，則不受六十日之限制。

    前些日子，朋有來找筆者說是部門因組織需求被整併要被資遣，詢問筆者怎辦?企業如發生業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，確實依勞基法第11條第4款可以資遣。然何謂業務性質變更?我們來看看以下判決: 最高法院98年度台上字第1821號民事判決：「所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。」也就是說，如果企業是為了經營決策或是因應市場有提高產能、效率之必要時，導致組織發生結構性變化即屬之。例如因組織需求將10個部門整併成8個部門。