那什麼又是無適當工作可供安置?依臺灣高等法院102年度重勞上字第14號民事判決：「所謂『無適當工作可供安置』，則指雇主主動為勞工安置而不可得之情形。是以，倘關於同性質之他部門依然正常運作仍有職缺可供安置，或以受僱人現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能勝任之工作，均與無適當工作可供安置之要件不符。」意思是，企業必需窮盡所有方式，例如調職或加強訓練，仍然無適當的工作給員工時，才能資遣員工。企業不能資遣員工後，又開了同樣的職缺，通常會被法院認為是惡意資遣。

   而企業最常碰到資遣的狀況是員工「不能勝任」的情形，筆者很常資遣這類的員工，但是只覺得員工工作態度有問題、工作效率很差拖累組織，就可以直接資遣嗎?首先，我們需先弄清楚什麼是不能勝任?依最高法院 106年台上字1211 號認為: 「按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。」當你確認了員工的確有不能勝任的情形時，還要遵守雇主「最後手段性原則」，必須要用盡一切手段，都無法改善，才能使用資遣之方式。主管若已多次溝通、提醒、要求，並有正式訪談紀錄要求改善，勞工也承諾願意改善，但卻並未做到，這樣就是符合最後手段性原則了。然，處理的過程不能空口無憑，必需要蒐集證據，例如像email記錄、出勤記錄、歷年考核記錄、改善訪談記錄、業務範圍內容..其他足以佐證不適任之資料等。

那遇到資遣時，員工應該拿到什麼呢?

1.服務證明書 (雇主不得拒絕)

2.非自願離職證明 (申請失業給付用)

3.預告期間之謀職假 (每星期不得超過二日之工作時間)

4.預告期間或預告工資 (勞基法第16條)

5.資遣費 (新制算法依勞工退休金條例第12條第1項)

6.特休未休折算

7.其他: 例如補休未休折算

而雇主一定要依就業服務法第33條於員工離職之10日前向當地主管機關做資遣通報，否則會被處三到十五萬元的罰鍰。

文末，筆者想提醒一個觀念，資遣只是種手段，目的是為了讓組織運作順暢，但企業不能濫用此權利，而員工也不能惡意不作為逼雇主資遣自己謀取資遣費，勞雇雙方的心態都正確時，才會有良善的勞雇關係。

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本文由 人資顧問吳小米 授權轉載 

圖／freepik

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