【宇恒週報】異常離場出勤紀錄如何管理？以行政法院判決為例｜沈以軒專欄
四、最高行政法院108年度判字第437號判決：針對每日出勤異常紀錄，雇主應於核發當月工資前會同勞工予以回覆更正，不得僅以勞工未申請加班即免除給付加班費義務，故撤銷原判決
（一）因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主既然對工作場所有管領權，應有指揮監督的權利及可能性，故勞工在正常工作時間外延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認屬延長工作時間，不因雇主採取加班申請制而有所不同。
（二）因此，勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月(次)工資前會同勞工予以及時修正的義務，不得僅以雇主採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。
（三）甲公司對於員工在工作場所內從事之事務應盡指揮監督與管理之權責，且該公司實際上員工加班情況很普遍，但請領加班費的情況很少，則甲公司應審慎就員工異常出勤情事查證是否應給付延長工時工資，不應單以主觀上相信員工A、B若有加班會依規定申請此一理由據以免責。
肆、分析討論：
一、依本文所論及兩則高等行政法院判決，並參照107年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果，目前高等行政法院確存有諸多見解認為：若雇主在制度上設有加班申報系統，使勞工事前申報加班，並規定加班需經公司同意，足認已就工時、加班費之管理為必要之注意。又雇主如未要求員工加班，亦未阻止員工申報，則就未申請之延長工時，雇主即無給付工資義務。
二、然而，為何上開對於事業單位較為寬鬆見解，迄今未受勞檢實務所採？蓋近年來最高行政法院（例如：最高行政法院106年度判字第541號、最高行政法院107年度裁字第320號）顯然多堅持較為保守之相異見解（實務上『最高』行政法院判決較之『高等』行政法院有拘束力），不認為雇主可僅因勞工未遵守加班申請制度而不予給付加班費。此係考量勞工居於弱勢一方，為保護勞工權益，只要延長工作時間是基於雇主要求，或是雇主在工作場所發生可預見的延長工時行為，而未有制止或反對意思表示時，即應給付加班費。
三、因此，依照目前最高行政法院見解，如勞工有延長工作時間之事實，雇主應於當下制止並拒絕受領勞務，或是事後表示反對意思表示而拒絕受領勞務，亦應作成紀錄，以供未來可能產生的舉證需求。
四、值得注意者，上開最高行政法院判決甚至表示，針對員工不符正常工作時間卻未申請加班的異常出勤紀錄，雇主不能只是「單向」的提醒通知可申請加班（蓋電子郵件內容可能進入垃圾信箱而石沉大海，未能收提醒之效），應至遲於核發當月(次)工資前（通常是加班考勤結算週期前），與勞工進行通知瞭解程序，並「雙向」溝通確認修正。
五、綜上，由於各地勞檢機關與高等行政法院均需受最高行政法院見解相當之拘束，自最高行政法院見解之趨勢觀察，僅主張「事前」加班申請制度或「事後」單純提醒通知機制，恐怕已不足以滿足行政機關要求之加班費給付義務，再加上明年（109年1月1日）起勞動事件法第38條之出勤紀錄推定工時規範正式生效上路，未來更要面對民事法院經一次審判即回推五年積欠加班費之鉅額給付風險，雇主應參照上開叮嚀意旨，善盡異常出勤記錄管理並即時確認更正之責，始得有於各案免除加班費給付責任之可能性。宇恒團隊針對各產業運營實務，建置各項出勤異常管理機制（區分不同產業別、上班/下班異常紀錄、正職/PT人員、外勤/內勤人員、直接/間接人員等），歡迎來電瞭解本所SOP的服務內容（電話：02-27005488，洽詢林柏成特助）。
（本文同步刊登於宇恒勞資錦囊部落格：http://bit.ly/2Pjme1c）
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