問題：勞工未事先申請加班，出勤記錄顯示其提前出勤或延遲退勤部分，雇主有無給付加班費義務？

回覆：
1.按勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。又就延長工時定義，同法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。」是，雇主如使勞工每日工作時間超過8小時，或每週工作時數超過40小時之部分，或使勞工於同法第36條所定休息日工作之時間，即係「雇主延長勞工工作之時間」。惟如雇主依同法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款實施變形工時者，雇主如使勞工於超過變更後工作時間之部分，亦係「雇主延長勞工工作之時間」。

2.其次，雇主延長勞工工作時間之制度上所定程序，於同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」且因勞資雙方約定之正常工時為每日8小時，每週40小時，則雇主延長勞工工作時間，依勞基法施行細則第7條第2款規定，尚應取得勞工同意。從而，雇主如基於明示請求勞工延長工作時間，而勞工亦同意者，應認勞動契約之雙方當事人業已就延長工時達成合致之意思表示，雇主應依法定標準給付加班費。

3.另，同法第30條第5、6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」前述規定係課雇主記載及保存出勤紀錄之義務，其目的在確明勞工之出缺勤狀態(含正常工時及延長工作時間等)並覈實記載，以明確勞資間之權益。

4.再者，如果雇主未事先明示請求勞工延長工作時間，而為就勞工於正常工作時間外自動提供勞務予以管控，並有效控管加班費之支出，通常會在勞動契約或工作規則中規範勞工申請加班之程序，就此，行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函略以：「一、查勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依該法所列標準加給之。復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資，前經本會81年4月6日臺(81)勞動2字第09906號函釋在案。基上，雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。二、本案事業單位如於工作規則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。」

5.然，應注意者，雇主就勞工主動加班固規範「應事先申請，經同意後其工作時間始准延長」，但「勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」(行政院勞工委員會101年05月30日勞動2字第1010066129號函參照)

6.另應注意者，行政院勞工委員會103年2月11日勞動2字第1030002829號函略以：「又簽到簿或出勤卡記載如有不實，事業單位應命權責人員釐清實際出勤情形並適時更正，除非有具體證據足認勞工未於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內提供勞務，否則即應認勞工於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內有提供勞務之事實。」而各縣市政府勞工局對出勤紀錄所記載之時間亦認：「勞動基準法第30條第5項規定，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。又雇主對勞工於工作場所內所為之行為，本有監督管理之權，自不得以「勞工提前上班、延後下班究係勞工單方自行決定所致」未申報加班，空言否認有延長工時事實，另勞工如有加班之情形，除雇主積極的指派行為外，亦包括雇主在明知或可得而知之情形下消極容認之行為。就勞工之出勤紀錄顯示上下班時間有超時情形，依一般論理及經驗法則判斷且雇主無法舉證勞工提前出勤或延後下班，係從事非公務之行為，自應依出勤紀錄所示上下班時間內有提供勞務之事實，雇主有依法定標準給付加班費義務」。尤應注意者，勞動事件法第38條明文規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

7.此外，最高行政法院亦肯認前述勞動部函釋所持見解，並有下列判決可參：
(1)最高行政法院106年度判字第617號判決
按「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。……」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……。」「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」為裁處時（下同）勞基法第30條第5項、第6項前段、第32條第1項、第2項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項所明定。審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋略以：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦同此旨。

(2)最高行政法院107年度判字第211號判決
審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。又因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「…勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。

(3)最高行政法院107年判字第299號判決
審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。勞委會81年4月6日函釋略以：「…勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦同此旨。

(4)最高行政法院108年度判字第173號判決
上訴人是適用勞動基準法的行業，為資本總額450億的大型公司，自應遵守勞動基準法規定，且其對員工於工作場所內所從事的事務應善盡指揮監督管理的權責。依出勤紀錄即已明白顯示陳泱靜有延長工時的情形，除非有證據足認勞工未於出勤紀錄所載的簽到、簽退時間內執行職務，否則，即應認定勞工有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務，倘陳泱靜的出勤紀錄不實，或非從事與職務相關的勞務，上訴人亦得即時查核更正，然上訴人未更正，顯對陳泱靜上開延長工時情形有消極予以容認，是其應注意遵守勞動基準法第24條規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。又依勞委會81年4月6日函釋可知，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對的意思或採取防止的措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞動基準法規定加乘給付延長工時工資；且加班申請制度是為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，上訴人原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時的事實。況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，陳泱靜前揭期間有延長工時的事實，業經認定如前，上訴人即應依法核發加班費，是上訴人主張陳泱靜未提出加班申請，上訴人自難核發加班費，應無過失云云，亦不足採。

(5)最高行政法院108年度判字第437號判決
審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。

8.既然勞動部、各縣市政府及法院係根據勞工出勤紀錄所示之時間來作為有無加班之認定，而衡諸常情勞工亦有可能提前出勤用餐、聊天或處理私事，或者因個人因素例如等待家人接送、稍事休息、避開交通尖峰時段、從事健身運動、瀏覽與工作無關之網路而延退，導致出勤紀錄有記載不實情形時，雇主為杜絕勞資爭議，並避免遭行政處罰，應依前揭行政院勞工委員會103年2月11日勞動2字第1030002829號函釋意旨，命權責人員與勞工釐清實際出勤情形並於核發加班工資前及時修正出勤紀錄，始符合同法第30條第5項之規範意旨，亦有下列判決可參：
(1)最高行政法院107年度判字第211號判決
1.依前揭勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，又依行為時（下同）同法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」參酌勞動基準法第79條於104年6月3日之修法理由：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定」，可知，勞動基準法第30條第5項規定之立法目的，乃鑒於工作時間為勞動條件的重要因素之一，惟因勞雇雙方就工時、工資、休息及休假等認定時有爭議，為使勞工正常之工作時間及延長工作時間明確化，乃以課予雇主應覈實記錄勞工之出勤情形，以確保出勤紀錄正確性之作為義務，俾供勞雇雙方認定勞工實際工作時間之佐證。至於勞工出勤紀錄，則包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄（現行勞動基準法施行細則第21條第1項規定參照）。是勞工上、下班之刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正之義務，始符合前揭勞動基準法第30條第5項之規範意旨。

(2)最高行政法院108年度判字第437號判決
又參酌勞基法第79條於104年6月3日修法的理由：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定」可知，勞基法第30條第5項規定的立法目的，是鑒於工作時間為勞動條件的重要因素之一，惟因勞雇雙方就工時、工資、休息及休假等認定時有爭議，為使勞工正常的工作時間及延長工作時間明確化，而課予雇主應覈實記錄勞工的出勤情形，以確保出勤紀錄正確性的作為義務，俾供勞雇雙方認定勞工實際工作時間的佐證。至於勞工出勤紀錄，則包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為的紀錄（現行勞基法施行細則第21條第1項規定參照）。故勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，始符合前揭勞基法第30條第5項的規範意旨，雇主自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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