公司主管太多！怎麼辦？｜菲大專欄
晉升主管不是加薪的唯一方式
管理幅度偏低的主管之所以被晉升為主管，不是他的錯，是晉升他的主管的問題！大部份是他的主管用晉升主管的方式來獎勵工作績效優異的下屬，實際上是用晉升的加薪做為獎勵的手段。獎勵優秀下屬的加薪方式有很多種，底薪增加、績效獎金、年終獎金等都可以。如果有主管編制缺額，晉升該單位主管是名正言順，但如果沒有主管缺額的晉升恐遭人議論了。
同樣的狀況也常發生在優秀的儲備人員。有些主管覺得某位非主管人員很優秀，值得培養成為部門接班人，因此先晉升為副主管或小主管，以此為理由加薪。儲備人才是公司很重要的人資管理議題，優異的員工的確值得給予更好的薪酬，但我還是要說：晉升主管不是加薪的唯一方式！每家公司都有既定的薪酬制度和考核制度，應該依照相關制度來執行，如果公司相關制度不完善，就重新規劃修改就好，不是個別主管說了算。部門主管的考核權必須完全的尊重，即使他的考核被下屬質疑，那也是他自己要承擔的，但考核後的加薪必須按照公司的規定和標準，這樣才能避免部門之間的不公平差異。
主管職稱只是一頂帽子
我常用魔術師的帽子來比喻公司的主管職稱，當我們看到一個戴著黑色高帽子的魔術師，知道那頂帽子裡可以變出兔子、鴿子、花束等東西，但沒戴高帽子的魔術師，我們也不會認為他不是魔術師。公司的主管職稱也是，當一旦戴上了主管的帽子，那表示你必須多承擔一些責任，包括管人，如果沒有，會讓人覺得你那頂帽子是空的、假的，但沒戴那頂主管帽子，應該也沒人會否定你在某領域的專業吧！
無論是用各部門作業整合/分割的方式，還是用管理幅度檢視，結果可能會有一些主管職會消失，原本是主管調整為非主管，在薪資不變的前提下進行職稱調整，但實務上還是有些人就是喜歡戴著那頂空帽子的感覺，怎麼辦？既然這樣的人喜歡戴高帽子，就換一頂帽子囉，例如課長改成高級專員、高級管理師，甚至特級專員的非主管職稱也可以，公司制度和職稱不是不能改變；更實際地說，現有的主管薪資不變，拿掉空虛的主管帽子，不需做主管管理工作，專心做專長的事，反而更能發揮出工作績效，對公司、對部門、對個人，都是好處多多，何必在意那一頂空虛的帽子呢？也許有人會說，反正都是一頂帽子，給主管職的空帽子有何不可？確實是這樣，有些對外性質的工作，例如高階人員及業務，主管職稱可能是其工作推展的助力，或是主管多也沒造成公司效率降低或管理困擾，自然也不需要去做這樣的檢討。
人才運用 vs 薪酬規劃
員工來公司上班就是為了賺更多錢，因此公司的薪酬制度要有讓員工賺更多薪資的「機會」，這樣員工才會願意更努力工作。能夠掛主管職的人多是在其專業領域裡優秀的人才，一旦拿掉主管的帽子後，要如何使其發揮出更好的工作績效，進而能因此而獲得更多的報酬，這是薪酬制度規劃的重點之一。很多公司有所謂的產品工程師，這些工程師幾乎都不是主管，但薪資比其他部門還高，因為他們的專業技能，是公司創造營收很關鍵的角色；電子業多設有PM專案經理，這些PM是統籌某一客戶相關業務的作業整合者，也不一定是有帶人的主管，但薪資也很高；因此，這些被拿掉主管帽子的資深人員，可以協助部門主管處理一些重要的專案，或是擔任某一項跨部門整合的工作，這其實也是一種人才儲備的做法。
總之，主管的多寡還是要根據每家公司的營運管理需求而定，要盡量避免「人治」的因素而造成組織裡主管過多的現象，然要推動所謂的組織扁平化，公司高層的決心是成功與否的關鍵！
究竟~HR/用人主管想要從自傳看出什麼呢？
文章來源：菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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