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公司主管太多!怎麼辦?|菲大專欄

 

晉升主管不是加薪的唯一方式

管理幅度偏低的主管之所以被晉升為主管,不是他的錯,是晉升他的主管的問題!大部份是他的主管用晉升主管的方式來獎勵工作績效優異的下屬,實際上是用晉升的加薪做為獎勵的手段。獎勵優秀下屬的加薪方式有很多種,底薪增加、績效獎金、年終獎金等都可以。如果有主管編制缺額,晉升該單位主管是名正言順,但如果沒有主管缺額的晉升恐遭人議論了。

同樣的狀況也常發生在優秀的儲備人員。有些主管覺得某位非主管人員很優秀,值得培養成為部門接班人,因此先晉升為副主管或小主管,以此為理由加薪。儲備人才是公司很重要的人資管理議題,優異的員工的確值得給予更好的薪酬,但我還是要說:晉升主管不是加薪的唯一方式!每家公司都有既定的薪酬制度和考核制度,應該依照相關制度來執行,如果公司相關制度不完善,就重新規劃修改就好,不是個別主管說了算。部門主管的考核權必須完全的尊重,即使他的考核被下屬質疑,那也是他自己要承擔的,但考核後的加薪必須按照公司的規定和標準,這樣才能避免部門之間的不公平差異。

 

主管職稱只是一頂帽子

我常用魔術師的帽子來比喻公司的主管職稱,當我們看到一個戴著黑色高帽子的魔術師,知道那頂帽子裡可以變出兔子、鴿子、花束等東西,但沒戴高帽子的魔術師,我們也不會認為他不是魔術師。公司的主管職稱也是,當一旦戴上了主管的帽子,那表示你必須多承擔一些責任,包括管人,如果沒有,會讓人覺得你那頂帽子是空的、假的,但沒戴那頂主管帽子,應該也沒人會否定你在某領域的專業吧!

無論是用各部門作業整合/分割的方式,還是用管理幅度檢視,結果可能會有一些主管職會消失,原本是主管調整為非主管,在薪資不變的前提下進行職稱調整,但實務上還是有些人就是喜歡戴著那頂空帽子的感覺,怎麼辦?既然這樣的人喜歡戴高帽子,就換一頂帽子囉,例如課長改成高級專員、高級管理師,甚至特級專員的非主管職稱也可以,公司制度和職稱不是不能改變;更實際地說,現有的主管薪資不變,拿掉空虛的主管帽子,不需做主管管理工作,專心做專長的事,反而更能發揮出工作績效,對公司、對部門、對個人,都是好處多多,何必在意那一頂空虛的帽子呢?也許有人會說,反正都是一頂帽子,給主管職的空帽子有何不可?確實是這樣,有些對外性質的工作,例如高階人員及業務,主管職稱可能是其工作推展的助力,或是主管多也沒造成公司效率降低或管理困擾,自然也不需要去做這樣的檢討。

 

人才運用 vs 薪酬規劃

員工來公司上班就是為了賺更多錢,因此公司的薪酬制度要有讓員工賺更多薪資的「機會」,這樣員工才會願意更努力工作。能夠掛主管職的人多是在其專業領域裡優秀的人才,一旦拿掉主管的帽子後,要如何使其發揮出更好的工作績效,進而能因此而獲得更多的報酬,這是薪酬制度規劃的重點之一。很多公司有所謂的產品工程師,這些工程師幾乎都不是主管,但薪資比其他部門還高,因為他們的專業技能,是公司創造營收很關鍵的角色;電子業多設有PM專案經理,這些PM是統籌某一客戶相關業務的作業整合者,也不一定是有帶人的主管,但薪資也很高;因此,這些被拿掉主管帽子的資深人員,可以協助部門主管處理一些重要的專案,或是擔任某一項跨部門整合的工作,這其實也是一種人才儲備的做法。

 

總之,主管的多寡還是要根據每家公司的營運管理需求而定,要盡量避免「人治」的因素而造成組織裡主管過多的現象,然要推動所謂的組織扁平化,公司高層的決心是成功與否的關鍵!

 

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文章來源:菲大的人資私房話​

一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR,現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。


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