職場霸凌面面觀｜勞動部
如果是的話，也許你正面臨到職場霸凌的處境囉。本期的職場萬花筒就是要和談話題。在談職場霸凌前，可能我們要對於職場霸凌的概念多一些了解與認識，以下我們將介紹有關職場霸凌的概念。
目前職場霸凌的現象
據稱1111人力銀行2011年調查顯示，5成4青少年上班族曾遭受（言語，行為，肢體，互動等廣義的暴力行為）「霸凌」，其中，發生在貿易流通，媒體出版，傳產製造業最多，又以女性被霸凌的比例較男性高；超過6成上班族每周至少被霸凌1次以上，包含3成7幾乎每天都被霸凌；高達6成1的霸凌施暴者為上司，最常發生的霸凌狀況為言語謾罵，冷嘲熱諷及勞務分配不均；另3成5則是遭到同事霸凌，狀況前三名是背後攻訐，他人小團體排擠，冷嘲熱諷。台北市勞工局長陳業鑫2012年指出，從職病認定委員會的申請案中發現，越來越高比例的個案表示有職場霸凌現象，顯見職場霸凌的扭曲不容小覷，而且目前霸凌是最大問題之一，，在於難以抵觸，甚至因包括受害者常保持沉默，外部干預費時，公司懲罰因人而異，法律保障不足，證人不願出面，以及上司深諳在製度內 霸凌的技巧等因素，造成霸凌難解的因素。
職場霸凌的定義與形式
到底什麼是“職場霸凌”？楊明磊根據國外學者的見解，提出職場霸凌是指在工作場所中發生的，導致由電源濫用與不公平的造成所造成的持續性的冒犯，威脅，冷落，孤立或侮辱性行為，使被霸凌者感到遭受挫敗，被威脅，羞辱，被孤立及受傷，且長袖子的折損其自信並帶來沉重的生理壓力。
另Carlo Caponecchia則指出職場霸凌的行為是一再重複，不理性，造成傷害或有可能造成傷害的行為，形式可能是：公開羞辱，人身攻擊，散播謠言，刻意刁難，言語的揶揄嘲諷，給予超量的工作與不可能達成的終期期限，離職員工，降低低員工表現與價值，以及使用各種方式孤立的員工，隨意保留重要的訊息和相關的員工接觸業務上必要的訊息和機會的管道等等的多種形式。
楊明磊指出職場霸凌的形式則包含：
- 1.持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大，扭曲。
- 2.總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。
- 3.總是試圖貶抑被霸凌者個人，職位，範疇，價值與潛力。
- 4.在職場中被特別挑出來的地面另眼看待，孤立被霸凌者，造成特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。
- 5.以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者，不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽略，打壓排擠及冷凍被霸凌者。
- 6.在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。
- 7.在私下或他人面前對被霸凌者咆哮，羞辱或威脅。
- 8.給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。
- 9.剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。
- 10.讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或後果。
- 11.不准被霸凌者請假。
- 12.不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
- 13.給被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。
- 14.突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。
- 15.將被霸凌者所說或做的都柏林扭曲與誤解。
- 16.用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沉重重視。
- 17.在未犯錯的事實下要求被霸凌者離職或退休。
多數職場工作者對於職場霸凌的處理方式
面對職場霸凌，依據1111人力銀行的調查，約7成受害上班族選擇“隱忍”，2成選擇直接“離職/調單位”，甚至近5成上班族因霸凌而萌生退意，另5成則導致於經濟壓力，尚未找到更好的工作等因素而不考慮離職，僅有3成7將公司管理類別知道，已有6成3受害上班族則選擇不告知上級，因自覺「無濟於事」，「不想惹事/大事化小」，「企業文化使然」。且讓公司管理之道的話，企業公司的處置方式多為「冷處理/不予理會」，「居中協調」，「調換部門以避免衝突」。
職場霸凌二次的本質
Carlo Caponecchia指出有人聽不到，職場霸凌傷害的是受害的員工，但是職場霸凌同時也對於被害者所屬的機構，公司，團體（當然也包括加害者）造成的損失，最主要的損失是在內鬥，內耗後引發的各種變量效應，例如：增大，減小，因為逐步減少的額外支出，人才流失，員工離職後造成的專業知識與技能流失，新人上任但是卻無法趕上上原員工之表現等等的問題，因此職場霸凌的問題是目前職場上的工作者，主管以及企業主要開始正視的問題。
誰說面對職場霸凌只能忍氣吞聲？
文章來源：勞動部
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