提供法扶會規範之出勤及教育訓練注意事項｜徐卿廉專欄

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專區編輯中心 · Accepted Answer · 2020-01-02 11:00:33

提供法扶會規範之出勤及教育訓練注意事項｜徐卿廉專欄-HR

分析：

1. 勞動事件法已經於109年1月1日正式施行，其中該法第37條及第38條的工資推定與工時推定規範，為勞事法兩條最重要的核心條文。

2. 司法院官網的問與答特別舉例說明如下-

3. 我起訴請求老闆給付加班費，可是老闆不願意提出我加班時的打卡資料，該怎麼辦？

在勞工起訴請求之事件中，若有某項文書可以用來判斷雙方爭執事實的真實與否，而且該項文書又是雇主依照相關法令應該要備置保存的話(例如:勞動基準法第23條之工資清冊，第30條第5項之出勤紀錄等)，依本法規定雇主有提出該文書之義務。

因此，勞工為了證明自己主張的出勤時間，可以請求法院命雇主提出打卡資料(即出勤紀錄)，雇主則負有提出義務，如不提出的話，法院可以裁定處雇主新臺幣3萬元以下罰鍰，必要時還可以裁定命為強制處分；若雇主沒有正當理由仍然不依法院之命提出打卡資料的話，法院也可以直接認定依該打卡資料應證明的事實為真實，也就是認定勞工主張的出勤時間可採信。(勞動事件法第35條、第36條)

4. 我和老闆對於工資的金額及實際工作時間發生爭執，在訴訟上該怎麼證明？

勞工在訴訟上要證明自己主張的工資金額及實際工作時間，可向法院提出薪資單、出勤紀錄或其他關於工資、工作時間的相關證據(包括書證、物證、人證等)。如果用來證明的文件，是雇主依照相關法令應該要備置保存的話，也可請求法院命雇主提出，雇主則負有提出義務。(勞動事件法第35條、第36條)

所謂工資，依法必需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，並不是勞工自雇主受領的給付一定就是工資。但是勞工在訴訟上通常只能提出受領給付之事實及受領時隨附之文件等(如薪資單)與勞動關係之關連性證明，不容易舉證「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，為了合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定如果勞工已經證明雇主是因為和自己之間有勞動關係的緣故，而給付某項金錢或其他財產時(例如提出薪資單，證明雇主已給付上面所記載的金額)，就可推定該項給付為勞工因工作而獲得之報酬，也就是工資。

至於雇主如果否認的話，必需提出反對之證據，以證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給與而不屬於工資(例如：雇主抗辯薪資單上有部分金額是公司年度盈餘的紅利分配，並不是工資等)。如果雇主不能提出反對證據，就可認定勞工依該薪資單主張的金額屬於工資為真實。(勞動事件法第37條)

所謂工作時間，是指勞工在雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。勞工自打卡上班起至打卡下班的經過期間，並不一定全部都是工作時間。

但是勞工對於工作時間之主張，在訴訟上通常只能提出出勤紀錄證明上班、下班時間，為了合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定在出勤紀錄內所記載之勞工出勤時間，在訴訟上就推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，也就是該期間內都是勞工的工作時間。

雇主如主張該時間內有休息時間或勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，應提出其他反對之證據來推翻上述推定。(勞動事件法第38條、勞動事件審理細則第62條)

5. 此外，與教育訓練有關的最低服務年限約定，勞動基準法第15條之一亦有明定。

6. 財團法人法律扶助基金會規範之出勤及教育訓練注意事項內容頗具參考價值，值得運用！

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文／徐卿廉