保障薪之獎金應否併入加班費發給基準計算？｜簡文成專欄
問題：保障薪之獎金應否併入加班費發給基準計算？
回覆：
1.在輔導企業建制各項管理措施及文件時，常發現事業單位基於招募吸引人才，會在面談時告知採保障薪，並載明於勞動契約書或薪酬管理辦法中。惟企業也因對工資定義未有正確認知，致誤認保障薪之獎金或紅利不屬工資。
2.然，在法院判決實務上，就工資定義如採「經常性給與補充說」者認，該獎金並無以公司盈虧或勞工表現為前題，而由公司於結算後給付之，應非勞動基準法第29條所定屬非經常性給付之獎金或紅利，參諸企業界為給勞工保障，以吸引羅致人才，常於勞動契約裡約定保障薪之獎金，該保障薪之獎金給付，應為勞務對價，屬於經常性之工資給付（最高法院93年度台上字第1605號判決意旨參照，註1）。
2.是該保障薪之獎金如經認定屬工資者，該獎金即應併入勞保就保投保薪資、健保投保金額、勞退月提繳工資申報，且應併入平均工資計算，而勞工如符合勞動基準法第29條要件者，尚且可再向雇主請求發給該條所定之獎金或紅利。再者，勞工如未工作滿ㄧ年，仍然可依其當年度任職期間比例請求該保障薪之獎金（台灣桃園地方法院96年度勞簡上字第4號判決參照）。
3.除以上法律風險外，依勞動部107年12月18日勞動條2字第1070131612號函釋意旨，該保障薪之獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，則應併入工資總額計算延時工資。至該按年計給之保障薪獎金究應平均列計於各月份抑或計入特定月份之工資，據以計算延時工資，勞動基準法未有明文規定，可由勞雇雙方協商議定。舉例而言，勞工保障薪為14個月，每月受領6萬元報酬，另於12月再受領12萬元獎金者，勞資雙方得約定，每月以7萬元計算延時工資，或者約定1月至11月以6萬元計算延時工資，12月以18萬計算延時工資。
4.事業單位之薪資政策採保障薪者固有其美意。然因對工資定義有錯誤認知，將產生於勞檢時之各項鉅額裁罰風險，而勞工亦得就其各項法定權益受損，例如勞保就保保險給付、勞退受損賠償及加班費、年終獎金、資遣費、勞動基準法退休金短計之追補，不可不慎。
5.尤其2020年1月1日實施之勞動事件法第37條載明：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」而本條立法理由更明揭：「勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」新年伊始，本文建議事業單位宜盡速檢視各項報酬給付究屬工資或非常性給與，於正確釐清各項報酬給付性質後，以勞動契約重新與所屬勞工約定工資及福利，就各項報酬給付之細節性、技術性如給付對象、條件、標準、方式、頻率、日期、稅賦與相關事宜於薪酬管理辦法中詳細載明，並調整各項管理措施，以符法制，避免觸法，方為正辦。
註1.持相同見解尚有：最高法院103年度台上字第1659號判決、104年度台上字第613號判決、第728號判決、105年度台上字第2727號判決。
勞工於加班後，方才提出加班申請者，雇主得否拒給加班費？
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https : //lihi.vip/g9dSj
精選HR職缺
