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雇主規定加班未超過半小時不計,半小時以上ㄧ小時未滿,以半小時計,即加班以半小時為單位計算加班費,適法嗎?|簡文成專欄

(1)該判決以勞動基準法第24條作為所持見解之依據,顯誤解該條規定,該條係延長工時工資之計算標準,並非加班單位起算標準,且該條法文「以內」即已確認不足ㄧ小時或半小時部分,雇主仍有依法計給加班費義務。


(2)該判決認為,勞工延時工作未達半小時,雇主可拒給加班費是嚴重誤解勞動法令,蓋因勞動基準法之制定,旨在保障勞工勞動條件之最低標準,是為落實此項社會政策性之立法目的,勞資雙方都有遵守該法之義務。

 

又依同法第30條第6項規定,雇主置備勞工之出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止,另同法施行細則第21條第1項規定簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等,應覈實記載出勤時間。

 

再者,就延長工時定義,於同法第32條及同法施行細則第20條之1係規定「每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分」、「依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者,為超過變更後工作時間之部分」及「勞工於本法第36條所定休息日工作之時間」為延長工時,申言之,只要勞工有超過正常工作時間或變形工時繼續工作之情形,哪怕只是超過ㄧ分鐘,雇主都有「覈實」計給加班費的義務,綜觀勞動法令均未規定半小時為加班起算基準或計算單位,或加班未滿半小時部分可不給加班費。

 

是縱勞資雙方合意約定以半小時為加班起算基準或計算單位,未滿半小時不計,而排除勞動基準法所定「覈實計給延長工時工資」之勞動條件,亦因違反法律強制規定而無效,有關勞工加班單位起算基準之勞動條件仍應依勞動基準法規定為之。


(3)次查,雇主延長勞工工作時間,其延長工作時間之工資依同法第24條規定之標準加給,此為法律強制規定,不得以任何理由拒絕給付或短少給付,蓋延長工時乃勞動關係之核心問題,影響勞工之健康及福祉甚鉅,故勞動基準法予以明文規範,並以此「覈實計給」標準作為法律保障之最低限度,既係最低限度保障,即不得與之牴觸。


(4)再者,加班申請單位固為內部管理事宜,以之作為企業管控加班費支出之用,但不是加班費實際債權認定基礎,亦不應反客為主,將勞工延長工時未達半小時部分不計加班工資,勞工如確有於下班時間額外付出勞力(工作),並讓雇主取得其額外工作之利益,本諸有勞動即應有報酬之理念(蓋因工資為勞務之對價),雇主即應就勞工於下班時間額外之付出如實給予工資,方符事理之平。

 

更何況有時勞工工作具連續性、緊急性或突發性,無法正確估算延時工作所需時間,勞工為維護雇主利益而將工作完成或告ㄧ段落,致有不足半小時情形,雇主如斤斤計較,拒給該部分之加班工資,不惟違法,亦徒顯小器,如何凝聚人心士氣?


(5)末者,勞動部107年8月31日勞動法訴字第1070009290號訴願決定書明揭:「是林君及游君於訴願人所稱17時45分以後之休息時間仍有於工作場所內實際提供勞務之情形,致超過正常工時8小時之部分,確屬延長工作時間,即屬訴願人得指揮監督之範圍內,訴願人受領其勞務,縱勞工未申請加班,即應計算其延長工時,並覈實計給延長工時工資。

 

是訴願人所稱林君及游君延長工時皆未達30分鐘之加班起算基準,且未提出加班申請等語,顯不可採。」此外,台灣桃園地方法院桃園簡易庭106年度桃勞簡字第55號判決就勞工加班1分鐘,亦認應計給1分鐘之加班工資:「原告既有於106年2月9日之休息日在事業場所外,經被告指派之小主管何碧雲交付立即回覆LINE群組訊息之工作,且原告亦有回覆,則被告有使原告在休息日工作至少1分鐘確可認定,是原告得據以請求106年2月9日之延時工資..。」


3.在解釋法律條文時,應有自己的靈魂、自己的價值判斷、自己的視野,不要只是為解釋而解釋,更不可人云亦云,總要從自己的靈魂、自己的感受、自己的觀點來思考並與條文深度對話,看看能否洞穿其真義及賦予條文如何不ㄧ樣的生命,而每ㄧ次對話、交流、感受的過程,其實也在探索自己、發現自己、了解自己、定義自己,進而成為自己或完整自己,正如李惠貞所言:「「成為自己」沒有KPI,也沒有終點,不論從人生或工作角度來看,它都位在ㄧ個人的存在價值之最核心。唯有不斷地學習,我們才會知道,我們的潜能和熱情能帶我們去到多遠的地方。ㄧ生的學習,才是ㄧ個人真正的學歷。」(註1)


4.本文再度呼籲企業提升法遵意識,真正有效控管加班費支出的方法,乃在招募做事有效率及效果的人才來效力,或者透過教育訓練、領導來影響並提升勞工的能力、時間管理與成本管控意識及認知,而非在加班計算或起算單位與勞工錙銖必較。

 

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源:freepik


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