問題：勞工未依規定程序申請排定特別休假者，雇主得否不准假？

回覆：

1.按勞基法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」就本條有關特別休假期日，由勞工排定乙事，勞動部以下列函釋規定，特別休假期日係由勞工依其意願來決定，雇主僅得提醒或促請勞工排定特別休假：

(1)勞動部106年3月3日勞動條3字第1060047055號函

二、依勞動基準法第38條規定，特別休假期日由勞工依其意願決定之。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制勞工僅得一次預為排定或於排定於特定期日。…。

(2)勞動部106年3月10日勞動條3字第1060049806號書函

四、另依本次勞動基準法第38條新增第2項及第4項規定，特別休假之期日應由勞工依照自己意願決定，雇主可提醒或促請勞工排定休假…。

2.論者有謂，勞工未依規定程序申請排定特別休假者，雇主得不准假，其理由如下：

(1)依勞動基準法施行細則第7條第2款規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」以及勞動基準法第70條第1款及第6款規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。

…六、考勤、請假、獎懲及升遷。」勞資雙方得以勞動契約約定或工作規則規定勞工如擬排休特別休假者，應於「一定合理日數」前申請排定特別休假期日，應無不可。

(2)勞資雙方既已約定特別休假須事先申請，即具有拘束勞資雙方之效力，且此項約定有其合理性與必要性。

 

(3)雇主如以工作規則規定特別休假須事先申請，送請當地主管機關核備並公開揭示者，該工作規則已成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力(最高法院91年度台上字第1040號判決、91年度台上字第1625號判決意旨參照)。

 

(4)又行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法，此為民法一百四十八條第二項所明定，違反誠信原則時，其行使權利之行為不發生當事人所期望發生的效果；此誠信原則為公平正義的象徵，對於法律的倫理性與當事人間利益的均衡性，具有促進與調節之作用，而將此原則作為評價當事人間之法律行為時，提高法律行為的倫理價值，追求實質的正義，使形式合法但將造成對方過於嚴酷的法律行為，得以緩和或合理化，在當事人間或利害關係人間產生調和的功能，以實現具體個案之妥當性(台灣桃園地方法院桃園簡易庭91年度桃勞簡字第19號判決)。

是基於誠信原則及權利禁止濫用原則，勞工即應依勞動契約約定或工作規則規定於「一定合理日數」事前申請排定特別休假期日，勞工未依已約定或規定之程序請假者，雇主應得拒絕給假。

 

(5)此外，新北市政府勞工局107年5月28日新北勞檢字第1073566450號函略以：「查勞基法第38條第2項規定：「…特別休假期日，由勞工排定。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」雇主針對特別休假的請假程序若於工作規則另有規範，並經公開揭示，在不牴觸前述特別休假由勞工排定且未違反法律強制或禁止規定的前提下，仍有拘束勞雇雙方的效力。