據上，雇主若基於人力調度安排，在勞工仍得選擇特別休假行使期日的前提下，於工作規則規範勞工須於事前提出申請排定特別休假，於法並無不可。

至針對臺端所述「一定合理日數」部分，法無明定，宜由勞雇雙方協商約定。」及台北市政府勞動局107年6月27日電子郵件回覆略以：「一、首先，若公司之工作規則或內部管理規範業已制定請假流程之相關規定，此為公司內部人事管理事項，員工本就有遵循請假手續之義務。

二、另依現行特別休假是由勞工「排定」為原則，勞工事先排定之特別休假期日，或排定後依本法第38條第2項但書規定協商調整之特別休假期日，惟仍應依據公司請假規定提出特別休假申請；易言之，勞工雖有特別休假之排定權，仍須依據公司請假程序提出特別休假之申請，兩者並不衝突。

勞工若有特殊事由而未能依公司規定事前提出特別休假，是否構成曠職，仍應按個案情形判斷。」即前揭2個縣市政府肯認雇主得與勞工約定勞工須於事前提出申請排定特別休假。

3.惟台中市政府勞工局似持不同見解，該局108年8月12日中市勞動字第1080049852號函表示：「(一)依勞動基準法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日，由勞工排定之。

但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」另依勞動基準法施行細則第7條規定略以:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項…

二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。…」(二)綜上，特別休假之期日原則由勞工排定之，另勞資雙方可於未違反法令之前提下，依法約定請假程序，並得事前於勞動契約或工作規則中明訂，惟若勞工雖未依規定程序請假，但其請假不影響雇主之經營時，宜准予請假;若其請假影響雇主經營時，仍宜與勞工協商，避免因逕以曠工論而生勞資爭議。」

4.此外，勞工未依規定程序申請排定特別休假者，雇主得否不准假疑義，臺北高等行政法院108年度訴字第172號判決就勞工未依規定程序排定特別休假時，引用勞動部函釋明確表示雇主無得否准，該判決詳盡闡明：「行為時勞動基準法第1條規定：

「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第38條規定：「（第1項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：…。（第2項）前項之特別休假期日，由勞工排定之。

但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。（第3項）…。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條、…規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」...上開勞動基準法第38條105年12月21日修正時理由略以：

「(一)特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權。

(二)依據國際勞工組織（InternationalLabourOrganization）第132號有薪休假公約（HolidayswithPayConvention）明定有薪休假之最低服務年限資格不得超過6個月。

況且，參考亞洲鄰近國家日本，雖未簽署該公約但其勞動基準法仍賦予勞工工作滿6個月即享有有薪休假制度設計。

相形之下，我國勞工特別休假門檻過高，爰予以修正。」(1)勞動部106年3月3日勞動條3字第1060047055號函：「…二、依勞動基準法第38條規定，特別休假期日由勞工依其意願決定之。

雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制勞工僅得一次預為排定或於排定於特定期日。

至因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主均應發給工資。」106年3月10日勞動條3字第000000000號函：「…四、另依本次勞動基準法第38條新增第2項及第4項規定，特別休假之期日應由勞工依照自己意願決定，雇主可提醒或促請勞工排定休假，但年度終結或契約終止時，勞工特別休假未休完之日數，不論原因為何，雇主均應發給工資。

其立法旨意即為確保勞工特別休假權益不因年度終結成契約終止而喪失。

至勞動基準法所規範者係勞動條件之最低標準，事業單位如有優於法令之給假日數，就優於法令規定之給假日數，倘屆請休期限，其未休之日數是否發給工資，仍得依勞資雙方協議辦理。…。」上揭勞動部函釋重申勞動基準法第38條特別休假之勞工指定「權」，並未逾越前揭法律規定意旨，本院自予尊重。