同上文所述，保障年薪若未設定特殊條件應視同工資，又依勞基法第2條第3款將工資定義為勞務之對價，基此，勞工若未任職滿一年提早離職，其實雇主仍有依比例發放之義務。

若採保障年薪屬工資之觀點，實務中將保障年薪N個月於年末一次性發放，係因勞資雙方依勞基法第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」，而得將每月勞務報酬遞延至年終時給付，故實際上員工每月勞務所得應為：

[本俸+保障N月本俸÷12]

假定套用每月薪資5萬，保障年薪14個月（年薪資共計70萬），則員工每月勞務對價應為：
5萬+10萬÷12月=58,833元

由於雙方有特別約定，故每月8,333元依雙方約定遞延至年末一次性發給，故年末應依約定一次性發給8,333元×12個月＝99,996元（進位為10萬元，即2個月保障薪資），雖每月薪資有一部分遞延至年末一次性發給，但實則每月勞務所得仍應為58,333元。

承以上概念，既該員每月實際勞務對價為58,333元（每月發給5萬，年末將8,333元×12個月一次性發給），其特別休假應休未休工資為月薪資÷30，即一日應為1,945元。以上，即保障年薪未設定其他條件下，應較無爭議之計算方式。

再次強調，「保障年薪」若未有特殊約定，該給付即屬於制度上經常給與，而非任意性、恩給性給與，故僅能作為薪資保障政策的一種，實際上仍屬於工資的一部，雇主仍有依法全額給付（視實際出勤狀況給付）之義務；若除薪資保密之外仍有其他目的，則應由專人協助制訂契約，方難避免後續產生爭執。

保障年薪、年終，該怎麼保障？

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本文由 楊朝崴​ 授權轉載。

圖片來源：freepik

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