第四項：雇主對勞工因不從事競業行為所受損失應有合理補償。

→此乃因代償措施係因現今社會日益講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103年度台上字第793號判決參照）。

而合理的補償，可參考勞動部104年訂定的「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，其中便規範員工於離職後競業禁止期間內，每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十

而如果大家是老員工，競業禁止的規定在勞動基準法第9條之1立法的104年12月16日前所簽，雖然勞動基準法第9條之1無溯及既往之適用，但競業禁止有無民法第247條之1所定顯失公平之情事，仍可參酌有相似標準之行政院勞工委員會（改制為勞動部）於89年8月21日台89勞資二字第0036255號函釋，即應衡量以下5點

第1點：企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在

第2點：勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位

第3點：對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇

第4點：應有補償勞工因競業禁止損失之措施

第5點：離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實，做為衡量、判斷之基準。(臺灣高等法院106年度勞上字第38號民事判決)

除此之外，依照目前法院判決，還有以下兩點要注意:

1.若該競業禁止之約定是用定型化契約(就是一份通用的契約，不是一條一條和員工協商出來的)之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1（免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者、加重他方當事人之責任者、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者、其他於他方當事人有重大不利益者。）之約定，且按其情形顯失公平之情事，若有，也是可能被認為是無效的競業禁止約定。

2.離職後員工之競業行為，是否明顯背信性或違反誠信原則，

離職的員工是否大量篡奪前雇主的客戶或情報，若是，則該離職員工違反競業禁止之員工就不值得保護。

要跳槽、要創業，你不可不知的「離職後競業禁止條款」

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