勞動事件法（下稱本法）已於民國109年1月1日正式施行，全國勞工引領期盼其實效，而勞動法之實務工作者無不摸著石頭過河，為新法的操作運用費盡心思。

關於本法的施行，未來勢必會有諸多法律問題需待勞動法、民事訴訟法學界及實務界共同切磋研究，以期各項制度之精進。

本文謹先拋磚引玉，就筆者過去執業經驗、迄今觀察及思考，說明幾個「勞動事件法」（下稱本法）施行運用上的關鍵：

一、「勞動調解程序」是本法的關鍵核心。

不同向來勞動局的行政調解，本質上就是開庭，採取3/3/3結案原則（三位調解委員、三個月內、進行三次調解程序，條文見本法21、24，以下同），可以同步爭點整理、調查事證（24），也可以併案調解（19）、通知利害關係人到場陳述（24）。面對新制，勞資雙方均應該以「開庭等級」進行準備，而不是如行政調解現況之「道德溝通平台」。

根據經驗，本法設計的3/3/3原則（21、24）、一次辯論終結原則（32）、第一審六個月內審結原則（32），立意良善，但實際上落實頗具挑戰性。應注意的是，案件求快未必是好事，因為「駁回勞方請求的判決」，大多時候比起「判決勞方勝訴的判決」，要來得好寫。

未來行政調解會不會因此萎縮，關鍵在於：勞方「律師費」補助標準（依勞動部專案、勞工權益基金方案），是否仍必須先經過行政調解程序。

二、不過，並非所有案件都適合「直接」進行勞動調解程序，尤其是「重大職災案件」，因為涉及到勞動能力減損程度（全人減損％）的鑑定，故應先送專科醫師鑑定，鑑定報告完成後，再進行勞動調解或開庭，以求效率，否則調解或開庭只是各說各話。

部分複雜的案件，也可以由法官先開庭進行事實及爭點整理，再回頭進行「勞動調解程序」，可避免耗費其他兩位調解委員的時間。

基於「程序處分權」、「程序選擇權」之法理，只要當事人合意，相關訴訟程序宜盡可能靈活運用，以滿足、兼顧當事人實體利益及程序利益之平衡。

三、因為有強大功能的「勞動調解程序」，所以本法關於「勞動事件」的定義（2、3），應採取功能性解釋，予以從寬認定，方符合立法目的。

簡單說，判斷「是否為勞動事件」，應以原告（勞方）主張為準，暫不考慮被告（資方）抗辯，使案件得以適用本法之勞動調解程序。