「雙方契約關係有無勞基法的適用」，無關「雙方爭議是否適用勞動事件法」，只要原告主張雙方契約關係應適用勞基法，就有勞動事件法（程序法）之適用。

至於，勞動調解不成立後，當法院審理亦不認為雙方具勞動契約關係或僱傭關係，比如法院可能認為是承攬關係或委任關係，則是「法院是否駁回原告之訴」的實體法律關係判斷問題。

不過，如果法院認為，勞方有其他法律上請求權可以主張時，比如：委任報酬請求權、承攬報酬請求權，此時，法院應先行使闡明權（民訴法199-1），曉諭勞方是否變更或追加訴訟標的，而不應逕行駁回原告之訴。

勞方如有委任律師，面對「非典型勞動契約」、「規避勞基法之契約型態」、「契約定性或為僱傭或為承攬不明」的訴訟爭議，律師應注意存在複數、不同訴訟標的法律關係（請求權基礎）的可能性，縱使基於訴訟策略考量未於起訴時即全部排序主張，至少在勞動調解未成立時，亦應考慮追加之，避免遭判敗訴而必須另行起訴的不利益。

四、本法為了減輕勞工的訴訟障礙，除了採取「便利勞工法庭原則」外（5、6、7），更在「裁判費及執行費負擔」上大幅減輕計算標準（11、12、13、14），甚至工會提起不作為訴訟、團體訴訟逾100萬以上部分免徵裁判費（13），可謂立法鼓勵勞工或工會勇於進行法律戰捍衛自身權益。

因此，資方向來倚仗高訴訟成本來抑制勞工起訴的想法，未來需要全面調整心態。當勞動訴訟的程序障礙、訴訟成本大幅降低，關於爭議個案，在專業律師分析下，若雇主評估較站不住腳時，似應改採企業內協商、訴訟前調解方式，以解決爭議，避免在付出法律賠償外，還須承擔勞檢折磨及行政裁罰，更可能因媒體報導損害企業經營形象。

五、本法特殊設計了「保全程序」（46~50），例如：確認僱傭關係存在、調職等爭議定暫時狀態假處分，未來重要性不亞於本案訴訟，而成為本案訴訟的前哨戰。勞方如能贏得「保全程序」，將有助於本案訴訟的和解，或至少改變雙方談判態勢。

如以「確認僱傭關係存在之假處分」為例，雙方在前哨戰中進行攻防的爭執關鍵，會在兩個要件的「釋明」（49）：（1）勞工有勝訴之望（注意，不是顯有勝訴之望）、（2）雇主繼續僱傭非顯有重大困難。

關此，新法進一步規定了不當勞動行為裁決之決定書，可替代勞工聲請保全程序時必須「釋明」的佐證（46），讓新法的保全程序與勞資爭議處理法、工會法規定的裁決機制可以對接運用。

因為上述定暫時狀態假處分，顯然具有「本案訟爭性」，故雙方的程序保障即需予以強化，因此勞動法院似應經「開庭審理」假處分聲請，或至少應通知雙方書面陳述意見，方為裁定。

在「程序制度機能論」下，各項訴訟、非訟程序均可以因應個案需要，依據「最佳功能性」作相互對接或轉換。因此，本法的保全程序也可以考慮，經由開庭通知雙方陳述意見，並在兩造合意下，移付「勞動調解程序」，或依民事訴訟法進行之調解程序，並在調解程序中連同本案訴訟之相關爭議一併解決之。

六、本法大幅提升「工會」的法律權能，例如：不作為訴訟（40）、團體訴訟（41、42），賦予工會從「預防性觀點」來進行法律戰。甚至，由工會進行訴訟，比多數勞工併案起訴，需要繳納的裁判費，將更加優惠（13）。

當然，本法關於團體訴訟是採取「加入制」（42），允許「非會員」搭工會便車，加入工會提起的團體訴訟，這點是基於「擴大紛爭解決一次性」的程序法理，但可能悖離大多數工會基於鼓勵加入工會而偏好「禁搭便車」的思考。故未來制度成效如何，尚待觀察。

七、根據本法關於工資或工時推定的規定（37、38），在所有勞動事件中，不論案由、訴訟標的，只要涉及「工資金額」、「工作時間」在認定上發生爭執時，都會發生「有利勞方之推定效果」。

因此，未來雙方訴訟的攻防重點，勢必延伸至雇主提出之修訂勞動契約、工作規則、各類獎金辦法、工資清冊、出勤紀錄等記載內容，是否足以作為「反對證據」（概念上為本證）？又，上述文件記載內容，如形成定型化契約性質之「證據契約」，是否不拘束勞工（33）？

應注意的是，上述工資、工時推定的法律效果，僅限於個別的勞動事件，未來勞動行政機關進行裁罰時，如：雇主違反勞保條例第72條、勞基法第21、22、23、24條、第30條各項、第32、34、35條，原則上應不得援引上述工資或工時推定，作為裁罰依據。

2020勞動部施行新制與措施

勞動事件法解析

本文由 吳俊達 授權轉載。

圖/freepik

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