從法令＋人資管理雙角度，談防疫期間禁止同仁出國執行實務

近期因為防疫期間企業同仁出國，衍生防疫缺口及企業管理、停工、損失等等問題，諸多法律界、學界、顧問界先進紛紛提出相關見解，尤其對於企業究竟能否透過工作規則或勞動契約禁止同仁出國，各界說法莫衷一是，企業經營者及人力資源管理者面對各項資訊的解讀多所疑惑，因此筆者特別貢獻整理相關心得，期盼能協助企業HR管理者整理出兼具法令及實務的執行參考，更希望能透過簡單圖解省去文字的繁瑣，協助企業先進們找出折衷合適的可行方案。

人的管理，除了從法令見解切入之外，還需要考量到人力資源管理策略、人性、同仁感受等等綜合因素，所以筆者經常在輔導或授課時提到，人資管理不能依法論法，更要在乎人力資源的角度，從合法的基礎進行合理化的管理。同時，實務執行面是否具體可行，更是人資管理者向上、向下、垂直、橫向管理的重要考量。

事業單位可否透過工作規則訂定疫情期間禁止同仁請假出國前往疫區？能否懲處？從下圖整理看來，企業可以針對工作規則訂定考勤、請假、獎懲事項，但勞動基準法第71條明訂：『工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。』另外，工作規則必須符合勞動基準法第70條規定之：『訂立』＋『報請主管機關核備』＋『公開揭示』三大要件，在法理效力上才算周全，有完整效力。

勞動部之前曾以75/6/25內政部75台內勞字第415571號函：『依勞動基準法第70條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符上開法定要件，自不發生工作規則效力。』來說明未經主管機關核備之工作規則不具效力，亦於85/4/13台勞動3字第108464號函說明工作規則之效力『應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。故事業單位之工作規則如符合上開法定程序及要件，自發生該法工作規則之效力，反之則否。』但勞動部也曾於85/8/14台勞動1字第128029號函提到『未依法規定公開揭示之工作規則內所規定之事項尚非當然無效，應視該規定是否為法令之規定或已為勞雇間勞動契約之約定而定』來說明，即便工作規則未完成法律核備的效力，但裡面的規定事項如果法律有明訂，或勞動契約有明訂，該事項約定有可能有效，請注意，這裡提的並非工作規則可能有效力，而該事項有效的效力應係來自法律明訂或勞動契約明訂，當然，契約如果有違法法律或良序公俗，當然也有效力之問題。

至於企業可否訂定懲戒條款，如下圖整理，勞動部的見解為，獎懲處分條文『內容應具體、合理、明確』，並且完成法定流程『宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之』，其中的勞資雙方先行協商，依據工作規則審核要點第4條：『工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。』實務上勞工局在審核工作規則時，若有訂定獎懲事項，會要求檢附勞資會議對於懲戒內容的決議紀錄。

所以實務上，依據某法律先進的說法，將同仁在疫情期間禁止出國的懲戒或終止勞動契約條款明訂在勞動契約中，送勞工局核備即生效力，在實務上卡關的，第一關是勞資會議，另外，勞工局的審核人員才是第二道最重要關卡。勞工局會同意企業干涉同仁私人事務嗎？甚至列入懲戒、終止勞動契約、賠償？實務上，送過工作規則的企業人資朋友心中自有冷暖。

我們用下表說明工作規則能否約束同仁私務？以兼職規定來舉例分析，可以發現，即便在看工作規則可否干涉同仁『非上班時間』的『私人兼職』，無論放假、請假、下班、留職停薪期間，無論要採取懲戒、解僱(資遣或開除)、不經預告終止僱用(開除)，勞動部主要認為不宜『限制範圍過大』、『假期內雇主無調派工作之權利』、『勞工可於正常工作時間外兼職』、『尚非妥適』，除非…………『影響其勞動契約之履行』…………還需………..『依個案事實於個案中具體客觀認定』，就可以知道，勞工請私人假期要否出國，即便是疫情期間的特殊限制，身為主管機關審核人員，會否予以核備照准的為難與壓力了。

真心認為，如果勞動部統一制訂『疫期期間企業合法約束同仁禁止出國相關懲戒及解雇條款』，並發函各地方主管機關、勞工局、事業單位一體遵照制訂、同意核備，否則，這樣的方案在執行上會先在勞資會議及勞工局核備卡關，變得無法實際執行。