【圖解】看企業防疫期間同仁請假及出國管理之實務執行｜傑報人力資源服務集團
筆者建議企業，可以朝向下表的思維探討實務解決之道，針對同仁在疫情期間出國的不同假別、樣態分析找出執行之道。
針對出國風險，如下分類：
出差是雇主所能掌控管理的，公司自可片面禁止。
所有假別中，僅有生理假及特別休假，雇主不能要求證明，亦無絕對否決請假權，需要特別管理。
其他假別，雇主本就有要求請假證明及准駁權，應朝向道德風險的管理。
『假』是同仁的權利，但得到假的權利前，『請假』是同仁的義務，企業應先制訂請假的前提原則：
在前述原則確立下，同仁於疫情期間出國應依照請假規定執行，公司並能管控事由、證明、發生可能、道德風險，並讓同仁明瞭違規或違法風險：
即便是『應由勞工排定之』的『特別休假』進行『私人出國』，我們可以在工作規則上明訂下列『安全衛生及防疫相關違規懲戒條款』，考量不同違規樣態、違規程度、違規代價分層制訂，其目的在於即便返國之後能遵守相關防疫之政府及企業規定措施命令，這樣，不只針對本次疫情，是一種通用的勞工安全衛生規範，可長可久、勞工局也較方便考量予以同意核備。
另外，再補強同仁不誠實請假的道德風險條款，讓防火牆更為周全完備。
除了工作規則在防疫相關措施及請假相關規範的補強之外，企業因可歸責於勞工因素所造成企業其他同仁及所有業務往來對象之損害，也可以明訂於工作規則之中。勞動部對於企業要求同仁損害賠償有如下函釋，筆者歸納出三個重點：在『事實已發生』、『責任已釐清』、『金額已確定』三大原則都確立的情況下，可於工作規則及勞動契約中與同仁明定賠償責任。特別提醒：損害賠償不宜只訂定在工作規則中，務必要於勞動契約中同步明訂，以完備民法上之效力。
完全沒有干涉同仁私人時間的私人事務，又能協助主管機關審核人員順利核備通過結案，讓企業工作規則的管理效力完全，是不是另闢蹊徑，不難吧？
至於同仁因公務或私務從疫區回國的管理及協助，我們下次再聊！
HR在新冠肺炎的角色-企業永續運作計畫(BCP)
本文作者：林建銘_傑報人力資源服務集團首席顧問
文章出處：【傑報人力資源服務集團】
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