勞工如果發燒的話，雇主可否拒絕勞工來上班？｜曾翔專欄
肺炎疫情中，勞工是否有拒絕雇主特定工作指派的權利（例如雇主要求勞工出差，勞工可否拒絕），雇主是否有權拒絕特定勞工來上班(例如勞工發燒或是結束檢疫)，以及最重要的，何種狀況下勞工雖然沒有去工作，雇主還是得給付薪資？上述大概是近期業界最想得到明確答案的問題。
其實即便沒有這次肺炎的疫情，類似的問題早就存在了，但始終沒有獲得一定的重視。例如有個勞工明明有重病(例如癌末)還堅持出勤工作，雇主可不可以拒絕勞工出勤？要不要繼續給工資呢？
這種勞務給付和工資給付的問題其實是契約法的問題，在台灣沒有訂定「勞動契約法」的狀況之下，老實說在現行勞動法的規範之中大概很難得到明確的回答，而要從民法來討論。
回到「勞工如果發燒的話，雇主可否拒絕勞工來上班？」這個問題，部分地方主管機關的回應似乎是，如果勞工「沒有出國」，即便發燒，雇主拒絕勞工上班就是雇主的問題，因此必須繼續給付工資。
但以筆者個人淺見，部分地方主管機關的這種見解應該是不正確的，因為在目前疫情擴散的當下，如果經過量體溫發現發現勞工確實有發燒的狀況，雇主應該可以適用或是類推適用民法第227條第1項與226條第2項*，主張勞工的勞務給付是不完全給付而拒絕勞工出勤，且可歸責勞工，所以雇主不須給付工資。
當然這個見解只是筆者自己對法律解釋的一些想法，未必是正確的。而且在現實運作中，雇主方如果擔心法律規範和解釋不清楚的狀況下會導致違法，應該優先透過與勞工進行協調方式處理；勞工真的發燒的話，也請務必請假休養，畢竟健康才是最重要的。
當下，要求趕快訂定「勞動契約法」大概是不可能也緩不濟急的事情，因此還是希望勞動部能在這個特殊狀況下，先以行政指導的方式將勞務給付和工資給付加以釐清，甚麼狀況之下勞工可以拒絕雇主任務指派，甚麼狀況之下雇主可以拒絕勞工上班，以及在哪些狀況下雇主還是得給付工資，這對從未遭遇過如此變故的業界來說，是非常必要的。
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民法第227條第1項：「因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。」
民法第226條第2項：「前項情形，給付一部不能者，若其他部分之履行，於債權人無利益時，債權人得拒絕該部之給付，請求全部不履行之損害賠償。」
勞工因公居家隔離(檢疫)期間之工資給付爭議
本文由 曾翔律師 授權轉載。
圖／Freepik.com
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