肺炎疫情中，勞工是否有拒絕雇主特定工作指派的權利（例如雇主要求勞工出差，勞工可否拒絕），雇主是否有權拒絕特定勞工來上班(例如勞工發燒或是結束檢疫)，以及最重要的，何種狀況下勞工雖然沒有去工作，雇主還是得給付薪資？上述大概是近期業界最想得到明確答案的問題。

其實即便沒有這次肺炎的疫情，類似的問題早就存在了，但始終沒有獲得一定的重視。例如有個勞工明明有重病(例如癌末)還堅持出勤工作，雇主可不可以拒絕勞工出勤？要不要繼續給工資呢？

這種勞務給付和工資給付的問題其實是契約法的問題，在台灣沒有訂定「勞動契約法」的狀況之下，老實說在現行勞動法的規範之中大概很難得到明確的回答，而要從民法來討論。

回到「勞工如果發燒的話，雇主可否拒絕勞工來上班？」這個問題，部分地方主管機關的回應似乎是，如果勞工「沒有出國」，即便發燒，雇主拒絕勞工上班就是雇主的問題，因此必須繼續給付工資。

但以筆者個人淺見，部分地方主管機關的這種見解應該是不正確的，因為在目前疫情擴散的當下，如果經過量體溫發現發現勞工確實有發燒的狀況，雇主應該可以適用或是類推適用民法第227條第1項與226條第2項*，主張勞工的勞務給付是不完全給付而拒絕勞工出勤，且可歸責勞工，所以雇主不須給付工資。