性別工作平等法第13條規定，雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

#得向地方主管機關申訴
勞動部109年4月6日勞動條 4 字第 1090130029 號令，「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」增訂第2條第2項，對於雇主如果被指控是性騷擾行為人時，受僱者或求職者除依事業單位內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴。

不過上面的修正是針對員工申訴管道的規定，但同法也規定，雇主於知悉員工性騷擾時，應該要採取立即有效的糾正補救措施，而如雇主就是性騷擾的行為人時，要如何採取立即有效的糾正補救措施呢？

曾有法院判決認為(台南地院104簡字第20號行政判決)，雇主被指控為性騷擾行為人時，採取立即有效的糾正補救措施的義務並不因而被免除。

「惟雇主該如何自處，此條文似尚有未殆…基於人性尊嚴之考量，以合乎情理及社會常情言，在公權力、公益團體或他力未涉入前，…，除雇主不畏人言，主動向相關單位請求調查外，均難以要求雇主本身即被申訴者有何具體因應之道，此時雇主應尚有猶豫之空間。惟查，本件在調解程序啟動前，雙方已有接觸、對談，則判斷雇主有無採取立即有效之糾正及補救措施，即不得如上開所言，在公權力或公益團體涉入後才開展，應以雇主在雙方對談過程，有無展現「採取立即有效之糾正及補救措施」之舉止為斷。」

#第三者介入前後
雇主被指控是性騷擾行為人的事件，判決區分為第三者介入前後而異。如果在第三者介入前，似乎容許雇主有猶豫空間(此部分我們暫持保留)；在第三者已介入後，法院大致以積極性、有無立即作為、有無不友善言論等等，判斷雇主是不是已經盡其立即有效的糾正補救措施的義務。

【勞基法小教室】-性騷擾防治

法官是如何認定職場性騷擾？

本文由 蔡尚宏律師 授權轉載。

圖片來源：炬成勞雇法律事務所

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理