勞工補休之使用期限
勞基法第32條之1第2項前段規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商」；然而，為避免補休期限無所限制，施行細則第22條之2後段復規定：「補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日」，其中，第二十四條第二項所指的就是特別休假的年度終結日。也就是說，補休行使的期限比照特休，說明如下：

• 勞工C與雇主約定特別休假採「曆年制」方式計給，則勞工C特休行使期間為每年1/1～12/31；假設109.05.06為勞工C之工作日，勞工C受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費，則該2小時之補休，最遲須於109.12.31前使用完畢。
• 勞工D之到職日為103.05.18，與雇主約定特別休假採「週年制」方式計給；假設109.05.06為勞工D之工作日，勞工D受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費，則該2小時之補休，最遲須於109.05.18前使用完畢。

不過，加班的本質在於給「錢」(加班費)，而非給「假」(補休)，因此，細則就補休期限之規定，應為雇主須遵循之最低標準，而非唯一標準，也就是說，雇主若以早於特休年度終結日之期日，做為勞工補休使用之期限，亦無不可。

補休期限屆至或勞動契約終止時，未結清之補休時數該如何處理
勞基法第32條之1第2項後段規定：「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」，因此，補休期限屆至或勞動契約終止時，未結清之補休時數必須按照加班時之工資標準發給加班費，說明如下：

• 假設勞工E月薪30,000元，109.05.07為勞工E之工作日，當日勞工E受雇主之命於正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費；109.07.01勞工E月薪調整為36,000元，若勞工E於109.11.30離職時，補休尚未結清，則雇主應以加班發生時之工資條件30,000元，來計給加班費，而非以離職當時之36,000元來計算。

補休行使之期日，由誰決定呢？
當勞雇雙方於加班事實產生後，合意以補休取代加班費，而日後勞工要進行補休時數之請休時，請休之日期應該由誰決定，勞工？還是雇主呢？
此部分由於法無明文，因此，應由勞雇雙方協議為主；但既然是協議，就代表對於勞工所欲行使補休之期日，雇主是有權利不予接受的。
這樣的說法，或許會有人覺得對勞工似乎不是很公平。但別忘了，補休時數和工作時數的交換比率為1：1，本就低於勞基法第24條所定之加班費倍率，因此，若雇主對於勞工欲排定之補休期日不予接受，最遲於期限屆至時，雇主仍得依當時之加班費標準發給工資，故對於勞工而言，雇主拒絕勞工提出之補休申請，對於勞工權益不僅無損害，甚至還因此而回復至原有的加班費標準，對勞工而言也未嘗不是一件好事。

國定假日加班，是否也可以補休取代加班費呢？
勞基法第32條之1所規範之補休僅針對平日延長工時與休息日加班兩種情形，但卻未一併將國定假日也納入規範。究竟勞工在國定假日出勤工作後，能否也以補休來替代加班費呢？
由於法未禁止，因此，勞工在國定假日受雇主之命出勤提供勞務後，依然可與雇主協商以補休來替代加班費；只是，關於換休比例、補休期日之指定權、請休期限以及期限屆至未用畢補休時數之處理方式等條件，由於法無明文，可由勞雇雙方協議，或雇主可事先以內部之規章加以訂定，並公開揭示，讓勞工了解在國定假日出勤後選擇以補休替代加班費相關之處理機制，俾使雙方都能有依循之標準。

以上將補休相關之法令規定及實務上之處理方式做一完整介紹，希望有意實施補休制度之企業，都能依法來進行各項補休條件之約定，以免侵害勞工權益，衍生無謂之爭議。