時常聽聞某企業因景氣亮紅燈、業務緊縮等因素，而進行裁員，無辜的勞工因老闆一句：「你明天不用再來了！」瞬間成為失業人口，面對此情此景，勞工應如何確保自己的權益呢？

　　
1.老闆憑什麼資遣我❓
　　
勞基法第11條明定有資遣之相關事由，雇主若非基於下列情形，不得終止勞動契約：
✔歇業或轉讓。
✔虧損或業務緊縮。
✔不可抗力暫停工作在一個月以上。
✔業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。
✔勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
　　
📌如雇主以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由資遣，實務上基於保障勞工權益之立場，避免雇主濫用，將此款從嚴解釋，把資遣勞工作為「終極、無法避免、不得已之手段」（臺灣高等法院102年勞上字第25號判決意旨參照），且雇主亦應證明其已善盡安置勞工之義務，否則資遣違法（最高法院106年台上字第1104號判決意旨參照）。
📌至於雇主最常用的第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，除勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務外，雇主亦應先實施教育訓練、輔導改善或其他非資遣之懲處等，於仍無法改善之情況下，始能資遣勞工，否則亦屬違法資遣（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

　　
2.老闆違法資遣怎麼辦❓
　　
如發現雇主有違反勞動相關法令資遣勞工，可向各勞工局（處）申訴，或申請調解、仲裁；各鄉鎮市公所亦設有調解委員會，可供勞工提出調解之申請；另亦可循司法途徑，向具有管轄權之法院提出訴訟或進行調解⚖️
👉勞動事件法三讀通過後，為處理勞動事件，各級法院應設立勞動專業法庭，或設專股以勞動法庭名義辦理之；同時為避免處於經濟弱勢之勞工無法負擔訴訟費用，暫免徵收部分裁判費用，以降低訴訟門檻，保障勞工之權益；另除特定情形外，於起訴前應由法院行勞動調解程序…，惟本文並非專文討論勞動事件法，故其餘在此姑且略而不論。