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被裁員也不怕—資遣教戰手冊(上)|亞細亞國際法律事務所

被裁員也不怕—資遣教戰手冊(上)|亞細亞國際法律事務所-HR


  
時常聽聞某企業因景氣亮紅燈、業務緊縮等因素,而進行裁員,無辜的勞工因老闆一句:「你明天不用再來了!」瞬間成為失業人口,面對此情此景,勞工應如何確保自己的權益呢?


  
1.老闆憑什麼資遣我❓
  
勞基法第11條明定有資遣之相關事由,雇主若非基於下列情形,不得終止勞動契約:
✔歇業或轉讓。
✔虧損或業務緊縮。
✔不可抗力暫停工作在一個月以上。
✔業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置。
✔勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
  

📌如雇主以第4款「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」為由資遣,實務上基於保障勞工權益之立場,避免雇主濫用,將此款從嚴解釋,把資遣勞工作為「終極、無法避免、不得已之手段」(臺灣高等法院102年勞上字第25號判決意旨參照),且雇主亦應證明其已善盡安置勞工之義務,否則資遣違法(最高法院106年台上字第1104號判決意旨參照)。
📌至於雇主最常用的第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,除勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務外,雇主亦應先實施教育訓練、輔導改善或其他非資遣之懲處等,於仍無法改善之情況下,始能資遣勞工,否則亦屬違法資遣(最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照)。


  
2.老闆違法資遣怎麼辦❓

  
如發現雇主有違反勞動相關法令資遣勞工,可向各勞工局(處)申訴,或申請調解、仲裁;各鄉鎮市公所亦設有調解委員會,可供勞工提出調解之申請;另亦可循司法途徑,向具有管轄權之法院提出訴訟或進行調解⚖️

👉勞動事件法三讀通過後,為處理勞動事件,各級法院應設立勞動專業法庭,或設專股以勞動法庭名義辦理之;同時為避免處於經濟弱勢之勞工無法負擔訴訟費用,暫免徵收部分裁判費用,以降低訴訟門檻,保障勞工之權益;另除特定情形外,於起訴前應由法院行勞動調解程序…,惟本文並非專文討論勞動事件法,故其餘在此姑且略而不論。

文章回覆
如資方因財務及業務緊縮而裁員,但提供非自願離職的事由是第十一條第五款,理由是怕政府會查帳,希望被裁的員工依此理由去申請非自願離職津貼,被裁的員工可以要求據實以告嗎?若以第十一條第五款,僱主應提供教育訓練或輔導改善,若僱主没有做到這些就直接要求員工離開並提供資遣費,這樣的僱主有違法嗎?員工有權利拒絕資遣嗎?
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