中小企業對資源的分配，尤其是資訊系統方面，通常都會投資在處理公司生產、製造相關等核心業務的ERP系統，以便控制金流、物流與人流，接著會關注財務會計系統的功能，而人力資源管理系統的建置與使用通常都置放到後段，加上公司預算不夠充裕的情況下，因此有些公司會採取購買套裝軟體或人力資源管理委外等方式，讓企業具備專業化人力資源管理的功能。

人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度，對於人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地瞭解一個完整的人力資源管理系統應包含哪些內容，若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規劃一套符合需求的人力資源管理系統。HRMS在組織內的定位已從單一部門擴大到整到跨部門、跨功能的角色。因此，當組織將HRMS定位為策略性之工具時，人力資源管理越有可能真正成為策略性人力資源管理。

標準化的系統套裝軟體，單機版安裝在一部電腦就可以用了，不過只能解決人資作業性的薪資管理（Payroll）、福利管理、考勤考績管理等需求，無法處理人力資源管理需具備的附加價值，如教育訓練管理、員工自助服務（Self-Service）、時間與勞力管理（Time & Labor）、線上招募（e-Recruitment）等。

資訊科技的發展驅使組織工作流程的簡化，同時也意謂著各個不同功能系統 的合併。因此，HRMS的導入不僅會對組織內的人力資源活動產生影響，同時也 會在與其他部門活動互動時產生影響。事實上並沒有所謂的標準化人力資源管理體系。要規劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。

HRMS是否成功，可以由使用者參與程度、主管支持程度、系統的複雜度與風險度、以及上線過程管理的好壞來決定。其中，使用者的參與會使其感到挑戰性而肯定自我，更容易接受變革，並且在參與的過程中提高對系統的認識和了解以應付系統所帶來的衝擊。而高階主管的支持會讓系統的使用者及開發者更願意投入系統。此外，主管的支持也同時代表充分的經費及資源，這對於系統的成敗更是有直接的影響。

但是，現在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在於如何建立，而是建立之後，各個子系統之間的銜接未能環環相扣，人力資源管理的整體功能無法發揮。HRMS的實施是一項有計劃的組織變革，在此變革的過程中「組織特性」是其中一項影響系統成敗的重要關鍵因素。所謂組織的特性是指在HRMS實施的過程中，組織各項因素配合的程度。HRMS的實施會改變人力資源部門與其他部門間的權力動態與溝通形式。因此，如何整合連結各個子系統，例如任用系統、薪資系統、訓練系統、福利系統等，成為一個完整的人力資源管理體系是當今企業最大課題。

企業人力資源管理風險

探討人力資源管理面對新冠肺炎疫情的策略夥伴角色

(本文作者：龐寶璽_國立中央大學人力資源管理研究所博士)

文章出處：【傑報人力資源服務集團】

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