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公司對勞工之調職,經營必要或報復懲戒呢?|陽昇法律事務所

公司對勞工之調職,經營必要或報復懲戒呢?|陽昇法律事務所-HR

 

一般職務調整或調動工作地點,若勞資雙方均無意見,不會有問題。但是,對於雇主片面調整勞工職務,若不符合勞基法規定,可能是違法調職。

 

關於工作場所及應從事之工作有關事項,依勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定,應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,其後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定者外,資方應依「誠信原則」為之,而且為保障勞工權益,避免雇主利用調職手段「懲戒甚或報復勞工」,有必要就雇主調職命令權加以限制。

 

判斷調職是否合法、正當時,應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益,一方面須調職具有業務上之必要性,他方面須調職並無其他不當之動機或目的,且勞工所受之不利益,不得超出一般社會通念認為應忍受之不利益程度。

 

關於雇主調動勞工之工作職務,原則上須符合一般所稱之「調動五原則」,就是勞動基準法第10-1條規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:

一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。」當初,在民國104年勞基法增訂前述條文時,立法理由略為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外,尚應受權利濫用禁止原則之規範,而增訂該條文,將原本理論上之調職五原則加以立法明文化。

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