公司對勞工之調職,經營必要或報復懲戒呢?|陽昇法律事務所
參考最高法院105年度台上字第2212號民事判決意旨:「雇主調動勞工之工作,應兼顧勞工之利益,故調職命令是否合法,應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性,有無其他不當之動機或目的,及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益,依社會一般通念檢視,是否使勞工難忍及不合理。」
實務判決曾認為,調職命令是否合法之判斷,應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度,是否就社會一般通念檢視,該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益,予以綜合考量。
又雇主就勞工工作地點之調動(尤以變更為距離住家更遠之工作地點時)涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等,是調動也將變動勞工之生活模式,則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式,應於調動屆至前之適當時期主動提出,使勞工得以預作準備,始符合勞動基準法第1條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法本旨。
像調整工作地點,多遠算是勞動條件變更呢?實務曾認為以調職三十公里作為判斷標準,但這是參考而已,不是絕對標準。
例如,曾經有個案例:勞工居住於桃園市,在住家附近某公司電信機房從事駐警工作,後來遭資方擅自派任至五股機房保全哨值勤,大略離勞方居住地二十多公里遠,法院考量以勞工使用之交通工具為機車,而依機車時速一般約為四十至五十公里計算交通時間,單趟至少需花費約三十多分鐘才能到達上班地點,若再加計停等紅綠燈之時間,勞工每天往返至少要花費超過一小時之時間通勤,原本工作地點每天不用二十分鐘,因此,調職新工作地點之每天通勤時間多了三倍以上,調動後之勞動條件,確實不利於勞工原告。再則,調職的合理性有問題。
另外,資方於調動勞工至新工作地點前,並無於適當時期提出協助之具體內容,使勞工評估是否接受雇主之調動,更僅於勞工提起勞資爭議調解時,才同意每月支付勞工一千元之交通津貼,法院認為在調派至五股機房前,並未提供必要之協助,乃屬違法調職。
像以下案例,實務就認為符合調職五原則,最高法院105年台上字第1182號民事裁定意旨略謂,雙方於回任協調過程,受僱人表明腳傷而拒絕外勤工作,僱用人則顧及外勤工作不利受僱人健康,又考量受僱人所犯背信罪而對其操守有所疑慮,乃改調內勤工作。而公司僅剩桃園廠有內勤職缺,該調動符合企業經營之必要性,且公司已提供個人住宿等必要協助,此外又無任何違背勞動契約之情事,在這個案例就認為調動是合法的。
總之,資方調動勞工之工作地點,若非基於企業經營上所必須,而且有權利濫用之情事,其所發布之調職命令,就會違反勞工法令及雙方勞動契約。此故,若資方以勞方違抗該調職命令,連續曠工三日為由,終止與勞方間之勞動契約,就是不合法。
註:勞動基準法施行細則第7條:
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。
老闆的不合理調職,勞工只能接受嗎?
圖片來源:freepik
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