創造企業的基礎建設是人力資源部門的傳統角色。人力資源部門的基本工作即是建立一套完整之行政基礎建設(選、用、育、留、晉)以維持人力資源運作的順暢。人資行政專家的角色屬於人力資源部門的功能性角色。Ulrich(1997)認為要成為一位好的行政管理專家，必須設計和實行有效的人力資源流程，包括配置、訓練、評量、獎酬、晉升，並管理組織中人員的流動。

從新冠肺炎肆虐的經驗得知，若企業內只要有一個員工疑似或可能感染，就可能會牽連到數名甚至數百名員工被隔離。許多員工將無法正常到公司工作，進而影響到企業運作。在這人人自危的時刻，如何提供員工安全無虞的工作環境、如何調度人力資源、如何安撫和激勵員工、如何維持企業正常的運作…等等，在在考驗著人力資源部門的應變能力。

新冠肺炎風暴雖已接近尾聲，但是因新冠肺炎而引發的人力資源管理新議題，才剛開始發酵。根據醫界看法，雖然目前沒有再出現新冠肺炎新病例，但這並不表示新冠肺炎就此被消滅，而是成為潛藏暗處的伏流，極有可能在冬季伺機反撲。人資部門已建構的完整之行政基礎建設(選、用、育、留、晉)是否必須因此進行架構性的調整呢？

人力資源部門在面對疫情時的所有業務安排與人員調整的首要之務必需要符合政府相關法令規定。人資行政專家應有能力處理勞工法律相關議題，使其所設計之人力資源管理措施不至於違背法令而使企業承受無謂的損失。例如：如何實施減班休息(無薪假)？無薪假之替代方案？如何合法調整薪資，降低衝擊？資遣解雇前之替代方案有哪些？如何合法資遣？大量解僱注意事項？

若是企業實施減班休假，勞雇雙方一定要先協商，且要有書面資料及通報行政相關主管機關，雇主不能恣意實施。如果勞工是按月計酬的工作者，每月不能少於基本工資2萬3800元，減班休息為三個月為實施區間。無論採行居家工作、分區辦公或錯峰上班，都涉及員工工作模式調整，牽動勞資關係之權利義務。防疫期間之相關工時，例如：調整在家工作及其出勤紀錄；連續三十天不排班之變形工時；天災事變突發事件之強制加班等。

人資部門務必遵守「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」關於防疫隔離假及防疫補償的相關規定。人資規章制度之因應增修，包括：能否限制員工出國旅遊？勞資會議中，如何設計「防疫期間禁止出國」之提案討論？勞動契約中，如何撰寫基於誠信原則的「附隨義務」，違者加以記過處罰，連動恩惠獎勵的非工資？工作規則中，如何撰寫「防疫期間禁止出國」條款，並經勞工局核備在案？因應疫情變化欲擬之計畫中，對於涉及勞工權益之措施，務必依循勞動法令，以免爭議。

選、用、育、考、留是人資行政專家的五大行政工作。因為社交距離與人員隔離的考量，平常進行的招聘方式與流程、教育訓練的場地與頻率、薪酬補貼的標準與調整、績效評量的方法與指標、面對面會議改成語音或視訊會議等人資行政議題，在疫情期間必須進行相當程度的調整。但隨著疫情的逐漸降溫，是否這些的調整將持續下去或是再回復疫情前的運作狀態呢？