新冠肺炎疫情當前，在招募的型式方面有所轉變，進一步大幅提升視訊招募在面試管道中使用的比例。例如，為減低感染病毒風險，面試的形式大多已改為線上面試（online job interview）、線上簽約以及線上報到等線上招募方式。此外，疫情持續，原本從海外、國內招募人才的計劃，甚至在這段時間來台履新的僱員，都會因疫情大受影響。即使已經聘書在手，唯有將履新計劃延遲甚至擱置。面試者應留意求職者近來有沒有外遊紀錄？有無發病紀錄？除要求應徵者申明本身狀況，也應該清楚其家人有無上述紀錄。

肺炎疫情打亂公司所有的訓練規劃。因應肺炎疫情，為降低感染風險，原定訓練課程與活動都延後辦理，實際辦理時間將視疫情嚴重程度彈性調整。很多行業自身生存已經是問題，培訓的預算必然會被壓縮甚至是歸零。對於人力資源部門而言，面對全部暫緩的培訓計畫，年度教育訓練如何重新規劃？疫情結束之後訓練的需求會直線上升。現在是顧問公司找不到客戶，而到時候是公司約不到老師。除了與外部訓練講師預先建立合作關係，或許應當思考線下訓練課程的必要性，找出更可計量、追蹤的數位訓練方式。企業培訓課程難以再採取傳統實體的課程型態（不論是大班制、分組制或者一對一訓練），而須改採線上、更便利、選擇更多元的培訓方式，進而帶動起企業遠距／數位學習之需求。

忙防疫還要忙績效。疫情導致公司營業額下滑，員工拿不到獎金，要不要調低業績／績效目標呢？遠程辦公期間的工作績效怎麼算？Facebook決定給45,000名全職員工發放1000美元補助。將遠程辦公時間順延至4月7日，等到正式復工，上半年的考核期早已過半，取消2020年上半年業績考核，並且以Exceeds Expectation（超出預期）評級給每位員工發放績效獎金。Google決定今年只做一次績效考核，推遲年中（2019年10月-2020年3月）考核，取而代之的是整年度（2019年10月- 2020年9月）績效考核。2020年11月發布審核結果時，公司將提供兩倍的晉昇機會，而晉升員工的工資將追溯到8月發放。這意味著即便從11月開始調整級別和薪資，也能多拿到3個月的漲幅薪水。

從事防治工作人員的福利津貼怎麼給呢？「自主健康管理」期間，如當事人非有相關症狀，得否徵得其同意，請其在家協助公務？因辦理防疫工作，員工未能於期限內補休完畢，是否放寬專案加班補休期限？若疫情持續擴大，有社區群聚感染情事，可採取什麼措施 以維持穩定運作？防疫期間，從事防治工作人員加班費有無支給上限？支領相關津貼，得否再支領加班費？是否為其執行防疫工作之員工投保額外保險？如有本人確診、尚在採檢中等待結果或須自主健康管理之情形，如何於差假系統申請？因校園停課延伸照顧子女需求而須申請事假(家庭照顧假)、休假、加班補休，如何於差假系統申請？請防疫隔離假期間可否給薪？

遠程辦公期間的薪資怎麼算呢？疫情過後，員工的薪水可能不一樣了。平常公司業績好、產量高時，根據公司的薪酬制度，每個月能拿到若干業績獎金或績效獎金；肺炎疫情期間，營業額大受影響，獎金自然也縮水，甚至只能拿到基本底薪，更嚴重的可能要減薪、放無薪假、裁員。如何重新規劃薪酬制度以因應未來不可預期的業務衰退時的成本壓力？

若公司以疫情影響或業務衰退的理由而減薪，這樣做是合法及合理的。但從合情的角度，保障性薪酬項目被減少，員工基本生活保障受到影響，會降低工作士氣。為確保公司經營的安全，預留更多預算給績效獎金相關的薪酬項目，縮減保障性薪酬項目，低底薪+高獎金的比例將會提高。

人資行政專家的角色在於疫情期間可以隨機應變的調整原本已建立的穩定而切實有效的人資行政系統，疫情之後又能不斷設計和提高人力資源工作流程的效率；確保提供客戶至上的員工服務。

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本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士

文章出處：【傑報人力資源服務集團】

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