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依契約自由原則，在適用勞基法的前提下，雇主可否約定有別於勞基法的終止事由呢？｜蔡尚宏專欄
勞動契約的終止，使繼續性的法律關係向將來結束，對於勞工而言，嚴重影響勞工的經濟生活，因此勞基法對於雇主發動的終止事由，設有相當的限制。例如經濟性解僱或資遣解僱，依勞基法第11條規定有5款事由；懲戒解僱依勞基法第12條第1項規定則有6款事由(請參閱勞基法)。
不過勞動契約是民事契約，民法第488條第2項本文規定：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約」。依契約自由原則，在適用勞基法的前提下，雇主可否約定有別於勞基法的終止事由呢？雇主可否藉此約定突破勞基法第11條或第12條的限制？
#最高法院109台上6
司法實務認為：勞動基準法為民法有關僱傭關係規定之特別法，應優先適用，且雇主與勞工所訂勞動契約，如違反勞動基準法之強行規定或禁止規定，原則上應為無效。又勞動基準法第 11 條明定雇主非有該條所定事由，不得預告勞工終止勞動契約，此為禁止規定，非可由勞雇雙方以契約方式排除其適用。
因此，勞雇雙方法律關係如有勞基法的適用，因為勞動契約是僱傭契約的社會化，所以無法任由雇主約定有別於勞基法，而且又不利於勞方的終止契約事由。
不過勞動契約是民事契約，民法第488條第2項本文規定：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約」。依契約自由原則，在適用勞基法的前提下，雇主可否約定有別於勞基法的終止事由呢？雇主可否藉此約定突破勞基法第11條或第12條的限制？
#最高法院109台上6
司法實務認為：勞動基準法為民法有關僱傭關係規定之特別法，應優先適用，且雇主與勞工所訂勞動契約，如違反勞動基準法之強行規定或禁止規定，原則上應為無效。又勞動基準法第 11 條明定雇主非有該條所定事由，不得預告勞工終止勞動契約，此為禁止規定，非可由勞雇雙方以契約方式排除其適用。
因此，勞雇雙方法律關係如有勞基法的適用，因為勞動契約是僱傭契約的社會化，所以無法任由雇主約定有別於勞基法，而且又不利於勞方的終止契約事由。
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本文由 蔡尚宏律師 授權轉載。
圖片來源：炬成勞雇法律事務所
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