聘用人員所簽的定期契約可以有資遣費嗎？來看看你有沒有符合「例外狀況」！｜法律010
民間企業聘用人員資拿遣費例外：期滿離職。
勞基法第18條規定，如果勞工是因為契約到期，「期滿離職」的話，雇主就不需要給資遣費！
還記得什麼叫「聘用人員」嗎？
聘用人員特別的地方就在於契約有期限，屬於「定期勞動契約」，因此只要雇主不提前解雇你，等到你契約到期時讓你走人，你就拿不到資遣費！
同樣都是勞工，但一般勞工不會有期滿離職的可能性，雇主想踢走員工，勢必要付出資遣費；但聘用人員基於契約的天性，雇主可以不提早資遣，消極等契約到期，一樣有踢走員工的效果，又不用付資遣費，對於聘用人員來說相對不公平。
（延伸閱讀：面對無預警的裁員、資遣，可以主張什麼權利？）
聘用人員遇到等契約到期的狀況，還有機會可以討資遣費！
討資遣費的機會是：告訴法官你簽的根本是「不定期契約」！
你可能會覺得奇怪：聘用人員不就是簽定期契約，怎麼還能跟法官說是「不定期」呢？這是因為，並不是所有勞動契約都可以簽「定期契約」的。
定期契約與不定期契約
依照勞基法第9條，只有臨時、短期、季節性或特定工作可以簽定期契約，如果有繼續性的工作，應該簽不定期契約。
定期契約與資遣費
定期契約依法不用給資遣費，有些雇主就會濫用這個機會，把「不定期契約」拆成「定期契約」來用，明明你的工作內容、工作條件與正規勞力沒什麼差別，也不具有定期特性，雇主卻偏偏用1年1聘的方式，分好幾年聘。
這時候，雖然契約上是有期限的定期契約，但依法該簽的是不定期契約，雇主就有濫用契約規避法律責任的疑慮，因此身為聘用人員的你可以向雇主主張不定期契約的權利（也就是資遣費），如果雇主不從，進一步提起訴訟向法官主張。
定期契約討資遣費案例：
有個機械工廠的勞工，某雇主和勞工簽半年期契約，但加起來也是簽了3年，甚至有發放年終獎金；雖然雇主辯稱是臨時有訂單增加才雇用，但從勞工實際工作內容來看，根本是工廠的日常業務，最後法院判決屬於不定期契約，雇主要給資遣費。
（參考高等法院100年度勞上易字39號民事判決）
約聘人員離職能不能拿資遣費？律師告訴你判定兩大關鍵！
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