勞資雙方事先於勞動契約中約定減薪要件、標準、期間及程序之效力為何？｜簡文成專欄
3.論者有謂，雇主於勞動契約中與勞工約定減薪事由，不具效力。惟本文認，雇主如基於經營管理需要並取得管理權，對於工作表現（效率及效能）不佳或工作態度消極怠惰者，給予適當的懲戒，事先將減薪要件、標準、期間、程序等於勞動契約中約定，而勞工亦於閱讀後簽署者，除約定之內容有違反強制禁止規定、違反比例原則或顯失公平外，應得拘束勞資雙方，亦有下列判決可參：
(1)臺北高等行政法院103年度簡上字第154號判決：「次按「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法；本法未規定者,適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」…「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」…勞動基準法第1條第1項、第2項、…第21條第1項…分別定有明文。
…綜上可知,勞動基準法制定之目的,即係為規範勞動條件之最低標準,以保障勞工權益,加強勞雇關係,並促進社會與經濟發展。
…工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬,為其維持經濟生活最重要之憑藉,顯見工資為勞動契約之核心。
為保障勞工生活,勞動基準法第22條第1項明定工資應由勞雇雙方議定,而工資之變動即屬勞動契約之變更,雇主如欲變更勞動契約所約定之工資或調整勞工職等致降低工資數額時,該工資之調降或調降之要件、程序,應由勞資雙方事前商議決定後,始得為之,不得任由雇主片面扣減。」
(2)臺北高等行政法院104年度訴字第1029號判決：「按「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：一、…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」... 行為時勞基法第1條、第2條第3款、第22條第2項、...分別有明文規定。...勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。」
(3)台灣板橋地方法院90年度勞訴字第23號判決：「勞動基準法施行細則第七條固規定「勞動契約應依本法規定約定左列事項」,第二款「工作開始及終止之時間、休息時間、休假...」、第三款「工資之議定、調整...」,足見勞動條件得以勞動契約約定,並非不得變更,舉凡工作時間、工資調整,以及工作場所等均得由雙方自行協議約定並變更。」
(4)臺灣高等法院99年勞上易字第97號判決：「按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。勞動基準法第21條第1項本文、第22條第2項分別定有明文。
勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價,工作薪資即應視為勞動契約之重要要素,依據勞動法理,勞動契約內容要素之變更,除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意,應從其約定外,否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意,始謂合法。」
4.在講授人資勞動法令課程時，本人即已詳細解說勞資雙方透過勞動契約約定工資調整要件、標準、期間、程序及相關事宜之適法性，也提供判決案例佐證，同學向其任職公司所聘任之律師詢問時，該律師回覆內容言不及義、腦袋打結並持不同見解，基於我國為民主國家，多元意見應予尊重，惟對同學欠缺思考力，不懂如何思維，實令人痛心。佛陀說：「諦聽諦聽，善思維之。」偉哉斯言！套用修行者所言：「自依法依莫異依，正法是自證解脫的。」信然！
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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