3.此外，依下列函釋規定，雇主負擔保費為所屬勞工投保商業保險，得約定與商業保險給付抵充撫卹金：
(1)行政院勞工委員會82年4月7日臺﹙82﹚勞動3字第17877號函：「至由公司負擔保險費投保商業保險所謂領之勞工死亡保險金，如係公司以撫卹為目的而發給勞工，似可作為撫卹金之用。」
(2)行政院勞工委員會89年5月4日臺(89)勞動3字第0017070號函：「查撫卹金為雇主對勞工家屬所給與之撫慰金，其性質與勞動基準法之職災補償、退休金有別。而內政部七十六年七月十六日臺七十六內勞字第五一九三○七號函及七十六年一月十五日臺七十六內勞字第四六九七一九號函釋之「酌情比照」退休標準撫卹，係基於情理考量而予雇主之建議，有關撫卹金與團體保險之保險給付得否約定抵充事宜，與勞動基準法規定亦無涉，宜由勞資雙方自行協商。」

4.惟應注意者，雇主與勞工並未約定以商業保險給付抵充撫卹金，則勞工家屬受領商業保險給付，係依保險契約受領，並無不當得利，且雇主不得主張以商業保險給付抵充撫卹金，亦有臺灣臺北地方法院102年重勞訴字第5號判決：「被告雖又主張其所發放之撫卹金即為勞基法第59條所定之職災補償金，而依勞基法第59條規定及最高法院95年度台上字第854判決見解，原告所領取之勞工保險條例死亡給付1,975,500元、員工團體保險之理賠金額1,032,780元，被告均得主張抵充，原告既已領取撫卹金2,002,245元，則其重複受領之勞工保險條例死亡給付、員工團體保險理賠金即為不當得利，被告得主張抵銷云云。惟查，勞基法為勞動條件之最低標準，若兩造所定勞動條件優於勞基法所為規定，自應優先適用。本件兩造所應同受拘束之工作規則為被告員工手冊81年1月編製發給員工之員工手冊，已如前述，而依員工手冊第111至112頁所示，員工在職及因公死亡可請領之項目包括「死亡給付（依本公司職工撫卹辦法）」、「勞保死亡給付」、「職工儲蓄金、互助金給付」、「職工福利委員會慰問金」、「中國人壽團體綜合保險保險金」、「泥聯會會員膊金」，各項給付獨立存在，並無相互扣除之情事，顯優於勞基法第59條所為之規定，原告主張應優先適用員工手冊之規定，被告不得主張扣除等語，核非無據。從而，原告受領勞工保險條例死亡給付、員工團體保險理賠金，並無不當得利，被告無從主張抵充或抵銷，至被告已給付之撫卹金2,002,245元，已於上開爭點(三)被告應付之撫卹金中扣除，併此敘明。」可參。

5.依本人26年來輔導企業建立工作規則、各項管理規章及勞動契約之經驗，常發現事業單位各項管理規章經辦人或制定人對於勞動法令及相關法令不嫻熟，亦未融會貫通，專業經驗不足，邏輯聯結能力不強，致使各項管理規章有諸多缺失，易生爭端。於面臨訴訟時，經不起考驗，使雇主產生無端的訴訟與額外的財務負擔。事業單位應盡速委請具專業與經驗之企管顧問審查管理規章中有關撫卹要件、除外、撫卹金給與標準、撫卹與資遣競合、撫卹與退休競合、商業保險給付抵充、撫卹金受領人、撫卹金請求權、撫卹金申請程序、稅賦及相關事宜之缺失與適法性，並及時修正，方才能避免無謂的勞資爭議與財務支出。

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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