加班申請制爭議｜中華民國勞資關係協進會
所有制度皆是因應實務需求而生，但制度要落實、有效必然要建構完整配套措施，不然徒具其型不具其實的制度，非但無法達成目標，反可能衍生危害。
🔷#加班申請制 的存在目的？
勞動部民國105年02月02日勞動條2字第1050130240號函：
「末查 #勞動基準法 所稱 #工作時間 係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間」
基上，工作時間之定義，係以在🔺🔺
「#雇主指揮監督之下」、「#於雇主之設施或指定場所內」，提供或等待提供勞務（待命）的時間。
因此，如果不是在「雇主指揮監督之下」，即「有可能」不是工作時間，而加班申請制，即是證明勞工是否係處於「雇主指揮監督之下」的一種方式，倘勞工係自行加班，自難強令雇主給付加班費。
但是要注意喔，「有可能」不是工作時間，「有可能」才是重點，千萬不要只看到「不是工作時間」而已喔。
🔷縱雇主有申請制度，為何雇主於行政法院仍屢屢敗訴？
誠如本會過往分享之文章（https://bit.ly/3gWanAH ），縱雇主有建構加班申請制度，其實也只能證明勞工「沒有申請加班」，但仍不能證明勞工並未加班，以下提供行政法院之判決供參：
📣最高行政法院 108 年判字第 437 號行政判決
延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示
📣最高行政法院 108 年判字第 414 號行政判決
加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，以加班申請為輔助，上訴人應實際確認勞工是否有於 出勤紀錄 所示時間內提供勞務
簡單說，行政法院之立場「#加班申請制度」僅是確認勞工有無出勤之輔助，而非絕對認定之依據，蓋工作時間之定義除了「雇主指揮監督之下」，還有「於雇主之設施或指定場所內」，提供勞務的時間。
因此，🔺🔺縱勞工未經雇主同意，卻仍於「雇主之設施內」繼續提供勞務，此時雇主倘無明示拒絕，則仍會被認定屬於工作時間喔！！而此即為行政法院與主管機關之見解：
📣行政院勞工委員會民國81年04月06日（81）台勞動二字第09906號書函：
「二、勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。
🔷加班申請制仍是重要制度，只是需要配套
【1】先來談談勞動事件法－工時推定
勞動事件法係以「出勤紀錄」推定工作時間，倘雇主認為「出勤紀錄」所載之工時有誤時，則應舉出反證。
而加「班申請制度」即可作為推翻工時推定之反證！！而使得勞工仍有義務對於自身工作時間，提出有利之證明（民事訴訟法第277條參照），即勞工仍有義務提出自身工作之證明，而非單純以出勤紀錄「推定工時」。
【2】回歸勞動檢查吧－異常出勤確認與考評
誠如前文所述，「加班申請制」得以作為雇主有否同意勞工加班之依據；然而前揭函釋也已釋明，縱使勞工加班時未獲得雇主同意，但雇主於知悉後倘無明示拒絕，則勞工的「自主加班」，仍會被視同經雇主「默示同意」，因此雇主仍有給付加班費之義務唷！！
因此，如何作出雇主「未同意加班」之意思表示即相當重要了，故本會建議雇主於建構「#加班申請制」外，亦要配合「#異常出勤確認」制度。
倘勞工未經雇主同意即逕自加班，且後續亦無補申請加班，此時勞工所為顯已造成雇主法律風險，因此雇主應當主動進行調查以及處置，雇主仍負有主動調查並核發加班費之義務；惟勞工倘無加班申請之意願，則應請勞工滯留原因進行說明，並加註因「私人原因」滯留。
但是要注意！！此先決條件應為「勞工不願申請加班」，🔺🔺雇主仍應先與勞工申請加班之機會，而非🆖總是「#先打卡後加班」，否則即屬於違法行為，進而導致整個制度被推翻，本會過去就此亦曾分享資訊（https://bit.ly/2Wj6mOZ ）。
因此，縱勞工不願意申請加班，此時雇主仍應「主動核實」勞工實際工作成果，並主動發給其加班費，如此才得使「異常出勤機制」落實生效，並使「加班申請制」成為完整之制度，以供未來勞檢、訴訟之用。
本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載
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