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勞工未經預告離職,該離職是否生效?|中華民國勞資關係協進會

勞工未經預告離職,該離職是否生效?|中華民國勞資關係協進會-HR

 

📣按 #勞基法第16條 規定,當雇主因 #勞基法第11條 資遣勞工前,需按勞工年資予以預告,以使勞工得以因應被資遣的衝擊,倘雇主未依法進行預告,亦仍負有給付預告期間工資之義務喔!
 
除了雇主資遣需要預告外,
🔺其實勞工自請離職時,亦準用 #勞基法第16條 之規範(#勞基法第15條 參照);倘勞工如本件當事人一樣,未進行預告即人間蒸發,而造成雇主損害時,恐怕會負有🔺損害賠償的責任。

本件勞工未經預告離職事小,畢竟就算未預告離職,亦不見得會導致公司損害,但將公司電腦資料、紀錄刪除的作法,實在是相當不智的作法。
 
 

🔷勞工未經預告離職,該離職是否生效?
 
在討論此議題前,我們不如換個角度想想,如果勞工未經預告之離職不生效果,那會有甚麼結果?
【1】勞工表示離職意思後,次日即不再出現。
【2】雇主聲明勞工未經預告,於法不合故勞動契約尚未終止。
【3】勞工還是不願繼續提供勞務。
【結論】雇主有兩個選擇:

👉繼續單方面維持勞動契約(❓)
👉以「無故連續曠職三日」為由,按「懲戒解僱」終止勞動契約(❓)
 
由於繼續維持勞動契約,顯然對於雇主並🈚️任何實際利益,因此多數雇主多會採用後者「懲戒解僱」勞工吧?
然而,勞工既已離職,雇主是否進行「懲戒解僱」,對勞工根本毫無影響,其最終結果仍是雙方勞動契約終止,除了增加雇主投保成本外,實則與勞工自請離職並無二致!
 
回歸到法律規範面,查
 #勞基法第5條:「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。」
基上,縱勞工未經預告離職,雇主仍🆖不得強迫勞工提供勞務,否則即有
🔺違反勞基法第5條之虞,且要特別注意本規範係屬於勞基法中少有的 #刑事罪 喔!

 

 

🔷雇主不接受我的離職申請,怎麼辦?
 
終止契約係屬於「
#形成權」,即毋庸獲得他方同意,僅一方之意思表示即可使雙方關係生變,因此勞工自請離職並不需要獲得雇主的同意,🔺勞工只要明確聲明,並作出意思表示,該離職之主張即生效果。
 
而此點對於雇主也是一樣喔,只是
🔺我國對於雇主終止契約係採正當(法定)事由之限制,即雇主需要有正當(法定)事由,才可以終止勞動契約,倘無符合相關限制則不得任意終止契約;不過,只要有符合終止契約之要件,該終止效力亦不因勞工是否接受而改變。
 
 

🔷勞資雙方是否可約定高於法規之預告期間?
 
查 
#勞基法第1條第2款:「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」
#勞基法》開宗明義地說明勞基法為「#最低限制」,因此舉凡劣於勞基法之約定,皆屬於無效果之約定。
 
基上:
(
⭕️)倘資方提供勞工🔺高於《#勞基法》之 #預告期間,回歸預告期之目的係以使勞工得以提早因應資遣,故雇主提早預告勞工,顯屬於對於勞工有利益之約定,因此該約定有效。
(
)反之,倘資方要求勞工提早進行預告,則對於勞工並無實際利益,反而賦予勞工更多之義務,因此屬於低於勞基法之規範,按《#勞基法》、#民法第71條 之規定,屬於無效果之約定。

以下提供主管機關之見解供參考:
📣行政院勞工委員會民國 88 年 02 月 19 日#(88)台勞資二字第 006099 號:「基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部份約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第十六條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」


🔷提醒,未經預告離職,若導致雇主損害,仍🈶賠償義務
 
#民法第184條:「因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。」
基上,
🔺🔺若勞工明明可進行預告,卻不進行預告,並因此導致雇主產生損害,雇主仍🉑透過司法途徑求償。

只是,一般而言勞工未經預告離職,對於雇主產生損害的可能、範圍以及嚴重程度往往不高,因此較少有雇主因此生訟;然而,🔔若您身兼公司要職,此時若不進行預告即逕自離職,就很可能會影響公司整體運作,且亦可能在職涯中留下汙點。


因此,縱與公司已有相當矛盾存在,仍是建議勞方應依法進行預告,以免徒生爭議。
至於跟公司的恩恩怨怨,在離職後就不要再罣礙了吧,倘有勞動權益受損,亦可透過調解、訴訟等方式進行,切莫「
#私刑報復」,不然最後受傷的恐怕還是勞工自己阿~

 

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雇主不開立非自願離職證明,勞工何解?

雇主有要給勞工薪水條和出缺勤紀錄的義務嗎?


本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載

圖/freepik


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