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勞工未經預告離職,該離職是否生效?|中華民國勞資關係協進會

勞工未經預告離職,該離職是否生效?|中華民國勞資關係協進會-HR

 

📣按 #勞基法第16條 規定,當雇主因 #勞基法第11條 資遣勞工前,需按勞工年資予以預告,以使勞工得以因應被資遣的衝擊,倘雇主未依法進行預告,亦仍負有給付預告期間工資之義務喔!
 
除了雇主資遣需要預告外,
🔺其實勞工自請離職時,亦準用 #勞基法第16條 之規範(#勞基法第15條 參照);倘勞工如本件當事人一樣,未進行預告即人間蒸發,而造成雇主損害時,恐怕會負有🔺損害賠償的責任。

本件勞工未經預告離職事小,畢竟就算未預告離職,亦不見得會導致公司損害,但將公司電腦資料、紀錄刪除的作法,實在是相當不智的作法。
 
 

🔷勞工未經預告離職,該離職是否生效?
 
在討論此議題前,我們不如換個角度想想,如果勞工未經預告之離職不生效果,那會有甚麼結果?
【1】勞工表示離職意思後,次日即不再出現。
【2】雇主聲明勞工未經預告,於法不合故勞動契約尚未終止。
【3】勞工還是不願繼續提供勞務。
【結論】雇主有兩個選擇:

👉繼續單方面維持勞動契約(❓)
👉以「無故連續曠職三日」為由,按「懲戒解僱」終止勞動契約(❓)
 
由於繼續維持勞動契約,顯然對於雇主並🈚️任何實際利益,因此多數雇主多會採用後者「懲戒解僱」勞工吧?
然而,勞工既已離職,雇主是否進行「懲戒解僱」,對勞工根本毫無影響,其最終結果仍是雙方勞動契約終止,除了增加雇主投保成本外,實則與勞工自請離職並無二致!
 
回歸到法律規範面,查
 #勞基法第5條:「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。」
基上,縱勞工未經預告離職,雇主仍🆖不得強迫勞工提供勞務,否則即有
🔺違反勞基法第5條之虞,且要特別注意本規範係屬於勞基法中少有的 #刑事罪 喔!

 

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