勞工未經預告離職,該離職是否生效?|中華民國勞資關係協進會
🔷雇主不接受我的離職申請,怎麼辦?
終止契約係屬於「#形成權」,即毋庸獲得他方同意,僅一方之意思表示即可使雙方關係生變,因此勞工自請離職並不需要獲得雇主的同意,🔺勞工只要明確聲明,並作出意思表示,該離職之主張即生效果。
而此點對於雇主也是一樣喔,只是🔺我國對於雇主終止契約係採正當(法定)事由之限制,即雇主需要有正當(法定)事由,才可以終止勞動契約,倘無符合相關限制則不得任意終止契約;不過,只要有符合終止契約之要件,該終止效力亦不因勞工是否接受而改變。
🔷勞資雙方是否可約定高於法規之預告期間?
查 #勞基法第1條第2款:「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」
《#勞基法》開宗明義地說明勞基法為「#最低限制」,因此舉凡劣於勞基法之約定,皆屬於無效果之約定。
基上:
(⭕️)倘資方提供勞工🔺高於《#勞基法》之 #預告期間,回歸預告期之目的係以使勞工得以提早因應資遣,故雇主提早預告勞工,顯屬於對於勞工有利益之約定,因此該約定有效。
(❌)反之,倘資方要求勞工提早進行預告,則對於勞工並無實際利益,反而賦予勞工更多之義務,因此屬於低於勞基法之規範,按《#勞基法》、#民法第71條 之規定,屬於無效果之約定。
以下提供主管機關之見解供參考:
📣行政院勞工委員會民國 88 年 02 月 19 日#(88)台勞資二字第 006099 號:「基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部份約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第十六條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」
🔷提醒,未經預告離職,若導致雇主損害,仍🈶賠償義務
#民法第184條:「因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。」
基上,🔺🔺若勞工明明可進行預告,卻不進行預告,並因此導致雇主產生損害,雇主仍🉑透過司法途徑求償。
只是,一般而言勞工未經預告離職,對於雇主產生損害的可能、範圍以及嚴重程度往往不高,因此較少有雇主因此生訟;然而,🔔若您身兼公司要職,此時若不進行預告即逕自離職,就很可能會影響公司整體運作,且亦可能在職涯中留下汙點。
因此,縱與公司已有相當矛盾存在,仍是建議勞方應依法進行預告,以免徒生爭議。
至於跟公司的恩恩怨怨,在離職後就不要再罣礙了吧,倘有勞動權益受損,亦可透過調解、訴訟等方式進行,切莫「#私刑報復」,不然最後受傷的恐怕還是勞工自己阿~
雇主不開立非自願離職證明,勞工何解?
本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載
圖/freepik
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