關於工資之爭執｜吳子毅律師
一、法條規定：
勞動事件法第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」
二、實務見解：
(一)意義：
臺灣士林地方法院107年度勞訴字第57號判決：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。衡酌其立法理由：「勞動基準法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是如勞工主張自雇主處受領者為工資，推定為勞工因工作獲得之報酬，即推定為工資，雇主如予以否認，應由雇主負舉證之責。」
(二)適用範圍
1.工資
2.特休未休工資
臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第37號判決：「在一勞動契約已經終止且無明定特休未休之處理方式時，既然此部分依勞動基準法第38條雇主應給付工資，若在契約終止前六個月的時間內，亦應納入平均工資之計算。原告於107年5月8日離職，其107年度特休得行使期間亦在勞動基準法計算平均工資時限內，被告亦未舉證證明特休未休工資非勞務之對價，亦未舉證證明原告請求特休未休工資之權利不存在（詳下述），綜上所述，特休未休工資應納入原告計算資遣費之「平均薪資」之基礎。是本件計算資遣費之「平均薪資」應如附表一計算為73,931元。」
3.僅適用於工資及非工資之爭議
臺灣桃園地方法院107年度重勞訴字第3號判決：「至原告3人雖主張：此部分有勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」之適用，然勞動事件法第37條係工資與非工資間舉證責任之規定，此部分為正常工時工資與延長工時工資間之爭議，自與該條規定無涉。」
(三)勞工之舉證責任：
1.臺灣士林地方法院108年度士勞簡字第31號判決：「原告已提出其於華南商業銀行所開設帳戶之存款往來明細表暨對帳單，其內逐月均有被告所匯入之款項，依其匯款頻率，除每年於端午節、中秋節、年終所發給之獎金屬恩惠性給與外，其餘顯屬原告本於勞動關係自雇主受領之給付，且亦與被告所提出之103年1月至104年2月間原告之薪資明細表相符，應認原告就其每月薪資數額已盡舉證責任，被告復無法提出任何證據證明原告上開帳戶內何筆被告匯入款項非屬勞務對價，其上開所辯即無足採。」
2.臺灣高等法院108年度勞上字第146號判決：「依勞動事件法第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。故倘被上訴人得舉證證明其於103年10月2日起至107年10月2日止每月有自上訴人處受領4萬3000元，自得推定其於該段期間每月工資為4萬3000元。」
3.臺灣臺中地方法院109年度勞小字第24號判決：「次按工資應全額直接給付勞工。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。勞動基準法第22條第2項前段、第23條第1項定有明文。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項亦有明文。經查，觀諸卷附原告之存摺交易明細表、被告提出之原告108年各月份薪資明細表，堪認原告受僱於被告期間，原告迄至108年9月份每月自被告處受領之給付為25,000元，依前開規定，應推定原告之工資為每月25,000元。且被告就其於108年10月份應原告之薪資中所扣除5,000元，被告復未提出確切之反證證明該5,000元並非原告之工資，自無從為有利被告之認定。」
(四)雇主得舉證之項目
1.臺灣雲林地方法院108年度勞簡上字第1號判決：「本件上訴人已提出薪資明細單及證人之證詞以明其確實每月可獲得固定薪資為35,000元，而本件被上訴人雖稱除底薪22,000元外，其他額外津貼、變動費用都是需加班、其他特別勤務才有，乃偶發非經常性之貼補，不構成薪資內容等語（見原審卷第126頁背面），但其就此並未舉出證據證明上訴人有加班或其他特別勤務之事實，亦未舉證係非經常性給與之性質，故被上訴人就其所述並未舉證以實其說，而被上訴人既不能舉證證明上訴人薪資僅為22,000元或22,800元，則揆諸上開說明，上訴人主張其自就職日起迄今每月薪資為35,000元，應為可採。」
2.臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第56號判決：「是由系爭二項佣金、獎金之發放約定及其實際履行情形，可知上訴人所領取之「保險業務員佣金」、「車險獎金」，必須上訴人所招攬之保險契約有效成立，保費已繳納予被上訴人，被上訴人始發放；且發放後如有退保，上訴人亦應退還予被上訴人，亦即並非上訴人凡有提供勞務即得向被上訴人請求系爭二項佣金、獎金，是稽其性質，洵堪認定被上訴人主張系爭二項佣金、獎金，並非上訴人依勞動契約向被上訴人提供勞務之工資給付，而應為上訴人為被上訴人完成一定工作後，始得向被上訴人領取之承攬報酬乙情已為相當之證明，而堪採認。」
3.臺灣高等法院109年度勞上字第16號判決：「惟上訴人依發放準則領取之績效獎金乃別於依實際業務量核發薪酬之計算方式，係依各利潤單位業務特性決定利潤方式，參酌業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素發給，利潤提撥比率由薪酬委員會審議，此觀被上訴人107年度上訴人二人所屬利潤單位(經紀業務)之經濟利潤為1,813,083仟元，經人資政策會及薪酬委員會決議提撥15.1%分配予經紀單位前臺人員暨後臺結算人員，有被上訴人第3屆薪資報酬委員會108年1月23日會議紀錄可稽（見本院卷第227至231頁），再由單位最高主管參酌業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素裁量決定個人績效獎金，佐以上訴人自104年起至108年每年領取之績效獎金數額不定，多寡差距甚至有逾三倍之情形（見本院卷第207、209、278頁）。另審酌依薪酬辦法第5條第2項規定，績效獎金並未如考勤獎金、年終獎金係依員工當年度實際服務天數按比例發放（見原審卷第162頁背面）。足見績效獎金發放及計算方式乃參酌財務性及非財務性之指標，數額多寡均非固定，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係，上訴人提供勞務亦不以被上訴人給付績效獎金為必要，足徵績效獎金與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性發放之工資，亦與工資為勞工因工作而獲得之報酬不同，難認係勞動基準法施行細則第10條第2款所謂「經常性給與」之獎金性質，應認係對被上訴人其經紀單位非依業務量核發薪酬之員工之獎勵性給與。是被上訴人雖有參考個人績效及工作目標達成狀況，惟仍須符合特定條件並斟酌各種因素後始發給之績效獎金，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，不再考慮其他因素者，尚屬有間，難認係勞務對價，亦非經常性之給與。」
繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分
本文由 吳子毅律師 授權轉載。
圖/freepik
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