一、法條規定：

勞動事件法第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

二、實務見解：

(一)意義：

臺灣士林地方法院107年度勞訴字第57號判決：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。衡酌其立法理由：「勞動基準法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是如勞工主張自雇主處受領者為工資，推定為勞工因工作獲得之報酬，即推定為工資，雇主如予以否認，應由雇主負舉證之責。」

(二)適用範圍

1.工資

2.特休未休工資

臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第37號判決：「在一勞動契約已經終止且無明定特休未休之處理方式時，既然此部分依勞動基準法第38條雇主應給付工資，若在契約終止前六個月的時間內，亦應納入平均工資之計算。原告於107年5月8日離職，其107年度特休得行使期間亦在勞動基準法計算平均工資時限內，被告亦未舉證證明特休未休工資非勞務之對價，亦未舉證證明原告請求特休未休工資之權利不存在（詳下述），綜上所述，特休未休工資應納入原告計算資遣費之「平均薪資」之基礎。是本件計算資遣費之「平均薪資」應如附表一計算為73,931元。」

3.僅適用於工資及非工資之爭議

臺灣桃園地方法院107年度重勞訴字第3號判決：「至原告3人雖主張：此部分有勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」之適用，然勞動事件法第37條係工資與非工資間舉證責任之規定，此部分為正常工時工資與延長工時工資間之爭議，自與該條規定無涉。」