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工作規則得否制定扣薪規範?倘不得如此約定,雇主應如何進行管理?|中華民國勞資關係協進會

工作規則得否制定扣薪規範?倘不得如此約定,雇主應如何進行管理?|中華民國勞資關係協進會-HR

工作規則係屬於雇主管理之依據,但究竟公司得否於工作規則中,約定以「罰扣工資」作為懲戒規範呢?
學理上,雇主對於勞工擁有「
一般懲戒權」與「特別懲戒權」,簡單分述如下: 

  • 一般懲戒權:係指雇主依法予以之懲戒,例如《#勞基法》第12條「懲戒解僱
  • 特別懲戒權:係指由勞資雙方約定,法律規範之懲戒規定,諸如延長試用期間、降職、減薪…等行為。  

不過請各位注意,罰扣工資雖然屬於「特別懲戒權」之一環,且民事法院亦肯認於契約自由下,得由勞資雙方自由約定,因此屬於合法行為;然而,地方主管機關與行政法院,皆持反對見解。
 
因此,一般來說仍
建議雇主採罰扣工資作為懲戒規範喔,尤其「#工作規則」係屬雇主「單方」、「片面」制定,故當然合乎勞基法第22條但書「勞雇雙方另有約定者,不在此限。」之規範喔。
 

一、工作規則,得否約定罰扣工資?
依《§勞動基準法》第71條:「工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。」
因此,工作規則違反法令強制規定者,無效果。

次按《§勞動基準法》第22條第2項:「工資應全額直接給付勞工。」
縱同條文但書亦明文「勞雇雙方另有約定者,不在此限。」但誠如前述,工作規則係屬雇主片面約定,因此自
不得視為「勞雇雙方另有約定」。
 
綜上,雇主於工作規則片面制定罰扣工資之條文,顯有違反法律之虞,因此應屬於無效之約定!!

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