回覆：

1.按事業單位停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。（行政院勞工委員會83年5月11日台（83）勞動2字第35290號函參照）其次，雇主如受景氣因素影響而停工或減產，為避免大量裁員，造成嚴重社會問題，改制前行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號令略以：「核釋勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響而停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時性減少工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資....。」從本則令釋可知：

（1）事業單位實施無薪休假或減班休息，須因受景氣因素影響而停工或減產；

（2）須經勞雇雙方協商同意

（3）減班休息須為暫時性

（4）須比例減少工資，且對於原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。

2.是事業單位如未經勞工本人同意，逕自排定所謂「無薪休假」或「減班休息」，自屬無效之變更，勞工即便未於所謂之「無薪休假」或「減班休息」當日出勤，應解為雇主逕自免除勞工當日出勤義務，依民法第487條規定，勞工毋須補服勞務，雇主仍應依原約定給付當日報酬。

3.據上課學員表示，對於原本每月工資較低之全時勞工，如實施無薪休假或減班休息，其工資可能低於基本工資，爰於「法定事假」之外另創所謂之「專案事假」，專案事假不影響「法定事假」日數，且不扣全勤獎金，亦不影響年度考績，有些企業採通知勞工方式逕自排定「專案事假」，有些則採與勞工協議排定「專案事假」。

本文認，事業單位採逕自排定「專案事假」者，絕對是違法而無效，當地主管機關將依事業單位違反同法第22條第2項「工資應全額給付勞工」規定而裁罰。

至於為規避每月工資低於基本工資，採勞資雙方協議排定專案事假部分，本文認，依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：

1.免除或減輕預定契約條款當事人之責任者。

2、加重他方當事人之責任者。

3、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

4.其他於他方當事人有重大不利益者。」而如前揭改制前行政院勞工委員會83年5月11日(83)台勞動2字第35290號函及97年12月22日勞動條2字第0970130987號令所示，停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由，工資應由雇主照給，且勞工無補服勞務之義務，雇主應照給工資，即令雇主實施無薪休假或減班休息，就原約定按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資，雇主為轉嫁其經營上風險而要求勞工犧牲其保障基本生活權益，即便形式上經雙方約定，以勞資雙方經濟地位之懸殊，實難認勞資雙方有實質磋商之可能性，且前述約定內容，對按月計酬之全時勞工而言，顯失公平，依民法第247條之1規定，應認為雇主預定用於同類契約之條款為無效；另外，法律行為應符合民法第148條所定誠實信用原則，於停工屬可歸責於雇主之事由，而勞工同意實施無薪休假或減班休息，雇主竟為規避給付按月全時勞工基本工資義務，而約定排定「專案事假」，亦難謂與誠實信用原則相符。

4.其實，正確的做法應該是，事業單位與按月計薪之全時勞工約定改為暫時性之按時計薪之部分工時勞工，但時薪不得低於現行每小時基本工資158元，以1日8小時，每週工作4天，每月工作18天為例，雇主應給付22751元。

5.李惠貞說：「ㄧ本書就是ㄧ個引子、線索，ㄧ本書會牽引我們..可能性逐漸開啟，形成ㄧ個名為「我」的世界，在那之中，我們慢慢找到自己的立足點。或許從書裡得到某個答案、某個方向，也許改變了心裡原本的想法，或是衍生出更多的提問。

不論問題或解答，都是更認識自己的機會。...打開ㄧ本書，就是對話的開始-和作者對話、和他人對話，也和內在的自己對話。如果想更瞭解自己，就走進ㄧ間書店，去和未知的自己對話。」讀ㄧ篇文章又何嘗不然！（註1）

註1.給未來的讀者，李惠貞著，第57頁，維摩舍文教事業有限公司出版。

勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制

工作規則得否制定扣薪規範？倘不得如此約定，雇主應如何進行管理？

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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