回覆：
1.按勞動基準法第17條規定雇主依前條終止契約者，應依規定標準發給勞工資遣費，而前述所稱前條，指勞動基準法第16條，另勞動基準法第16條第1項，係規定雇主依同法第11條或第13條但書與勞工終止契約。此外，勞工退休金條例第11條第2項及第12條規定雇主依勞動基準法第11條、第13條但書、第20條或職業災害勞工保護法第23條終止契約，雇主應依法定標準給付資遣費。

2.再者，依民法第258條、第263條、第94條及第95條規定，雇主向勞工所為資遣之意思表示為勞工瞭解時或達到勞工時，發生效力，而資遣費給付之請求權在勞動契約消滅之同時或契約消滅後，勞工即得主張之。申言之，雇主資遣勞工之權利，係終止權，而終止權屬形成權之ㄧ，ㄧ旦雇主行使資遣權利之意思表示生效，即產生形成效力，不待相對人勞工之同意，而當勞動契約終止時，勞工資遣費之請求權即得隨時行使之。

3.又勞動基準法第1條明文該法是保護勞工權益之法律，該法所定勞動條件是最低標準，是勞動基準法關於資遣費之規定，係為保障勞工權益而訂定之最低標準，故事業單位所訂定有關資遣費之規定，較勞動基準法為劣者，自屬無效，不生拘束勞工之效力。

4.從而，事業單位於工作規則中規定勞工經資遣者，須簽署離職書，始得請領資遣費，顯劣於勞動基準法，亦增加勞工請領資遣費之限制，抵觸法令強制性規定，實不足取，並有最高法院91年度台上字第28號判決：「組合公司在收購The ASK Group,INC股份後，於83年6月23日固頒布新的人事政策，明定被資遣員工必須簽署離職棄權書，始有資格領取資遣費。惟該規定與原訂人事規章中比照勞基法之規定相較，顯增加不利於勞工之限制，尚無強令被上訴人接受之理。被上訴人於得知該人事政策後均已表明不願接受，則上訴人不得以被上訴人不拒依新的人事政策所訂之資遣方式辦理，即謂其不得領取資遣費，從而被上 訴人自得依上訴人公司原訂之人事規章，比照勞基法之規定，請求上訴人給付資遣費及預告工資。」可參。

5.與神為友ㄧ書中有句名言：「你所做的每ㄧ個決定，都不是關於「你做什麼」的決定，它是關於「你是誰」的決定。」（註1）企業的每ㄧ項管理措施或政策，亦係關於「企業文化」與「企業形象」的定性，遵守勞動基準法僅是最基本的要求，何苦為難勞工，花錢輸了訴訟，壞了勞資關係，又賠了企業形象，何止是賠了夫人又折兵？

註1.給未來的讀者，第110頁，李惠貞著，維摩舍文教事業有限公司出版。
 

約定延長或縮短離職預告期之效力

對於不適任的員工，雇主能不能開除他呢？如果開除，雇主須不須要給付資遣費呢？

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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