是勞工能力不能勝任，為甚麼雇主還付資遣費？｜中華民國勞資關係協進會
🔶如何認定勞工不能勝任工作？如果勞工不能勝任，是否就能立刻 #資遣？
按最高法院之見解（最高法院98年台上字第1198號民事判決參照），所謂的不能勝任工作可分為：
1️⃣主觀上有否「#能為而不為」，「#可以做而無意願」之消極不作為情形。
2️⃣客觀上有否勞工之「#工作能力」、「#身心狀況」、「#學識品行」等，無法滿足工作上需求。
而無論是前述哪一種，雇主都應經過適當的改善（如輔導、績效改善計畫）、懲戒程序，待改善後勞工仍無法滿足工作需求，雇主才能合法行使終止契約之權利。
但要特別注意，若勞工確實為「能為而不為」、「可以做而無意願」，公司仍可依工作規則予以懲戒，並視情況以勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」予以解僱。
不過，要採此舉前，應有明文工作規則，且其懲罰必須符合公平性與比例原則，故不能勞工一有此狀況，即主張勞工忠實提供勞務之義務，而予以解僱；正確做法仍為按次懲戒，並於多次懲戒後（視工作規則規範）勞工仍不願提供勞務時，再予以解僱，但由於勞基法第12條第1項第4款屬「不確定法律概念」，故皆應以個案討論。
🔶甚麼是 #不當勞動行為？
「不當勞動行為」一詞，專指雇主有 #工會法第35條 各款之行為，即雇主欲以各種手段支配、介入或影響工會發展，都屬於「不當勞動行為」，由於本件被資遣之醫師為工會的理事長，所以本件極有產生此爭議之可能。
而針對「不當勞動行為」的案件，勞動部專門籌組獨立之專家委員會進行審理（即裁決會），倘裁決會認定資方之行為屬於「不當勞動行為」，即可做出「#不作為命令」及「#恢復原狀態命令」，即要求撤回終止契約之意思，並恢復僱傭關係。
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聘用人員所簽的定期契約可以有資遣費嗎？來看看你有沒有符合「例外狀況」！
對於不適任的員工，雇主能不能開除他呢？如果開除，雇主須不須要給付資遣費呢？
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圖/ freepik
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