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何謂「解僱最後手段性原則」?試用期間,是否有解僱最後手段性原則之適用?|蔡宜臻律師

何謂「解僱最後手段性原則」?試用期間,是否有解僱最後手段性原則之適用?|蔡宜臻律師-HR

 

2016年10月中油招考僱用人員發生舞弊事件,中油移請檢方偵辦外,也針對此次錄取員工突襲重考國文、英文兩科,64人重考,有16人重考分數和當初考試結果差距達25分以上,還有人原本考93.75分,重考竟變26.25分,中油將16人解僱,事後14人分別向高雄地院、橋頭地院提告中油違法解雇。高雄地院、橋頭地院審理後認為,試用期員工不適用解雇最後手段性原則,加上黃男等人無法證明重考時,監考員是否曾宣稱「成績不會用做考核依據」,認為資方考量員工做事、考試草率,確有不適任情形,裁定中油在試用期間終止勞動契約,屬合法且有效,判黃男等14人敗訴

 

何謂「解僱最後手段原則」?

可參考 最高法院97年度台上字第920號民事判決 所揭示:

「雇主為維護企業內部秩序,對於不守公司紀律之勞工得以懲處,而在各種懲戒手段中,以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係,因涉及勞工之工作權保障之範圍,因此在可期待雇主之範圍內,若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者,應係符合憲法保障工作權之價值判斷,故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段,即『解僱之最後手段性』。」

 

雇主千萬要注意,並不是不喜歡一個員工,直接說給錢資遣就能終止勞動契約的

我國勞基法對於雇主單方終止勞動契約之權限有所限制,雇主僅有在具備 勞動基準法第11條第12條第1項 所列之事由時,始得對於員工發動資遣或解雇,尤其要注意「解僱最後手段性原則」,這幾乎已經是每一件確認僱傭關係或請求資遣費的訴訟案件中,都會攻防的焦點。

「解僱最後手段性原則」之所以重要,是因為終止勞動契約對於勞工的生計、收入、生活影響非常大,所以,除非是已經用盡一切手段,都無法改善後,甚至必須善盡安置義務之後,才允許雇主引用適當的條文終止勞動關係。

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