何謂「解僱最後手段性原則」？試用期間，是否有解僱最後手段性原則之適用？｜蔡宜臻律師
2016年10月中油招考僱用人員發生舞弊事件，中油移請檢方偵辦外，也針對此次錄取員工突襲重考國文、英文兩科，64人重考，有16人重考分數和當初考試結果差距達25分以上，還有人原本考93.75分，重考竟變26.25分，中油將16人解僱，事後14人分別向高雄地院、橋頭地院提告中油違法解雇。高雄地院、橋頭地院審理後認為，試用期員工不適用解雇最後手段性原則，加上黃男等人無法證明重考時，監考員是否曾宣稱「成績不會用做考核依據」，認為資方考量員工做事、考試草率，確有不適任情形，裁定中油在試用期間終止勞動契約，屬合法且有效，判黃男等14人敗訴。
何謂「解僱最後手段原則」？
可參考 最高法院97年度台上字第920號民事判決 所揭示：
「雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保障之範圍，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即『解僱之最後手段性』。」
雇主千萬要注意，並不是不喜歡一個員工，直接說給錢資遣就能終止勞動契約的
我國勞基法對於雇主單方終止勞動契約之權限有所限制，雇主僅有在具備 勞動基準法第11條及第12條第1項 所列之事由時，始得對於員工發動資遣或解雇，尤其要注意「解僱最後手段性原則」，這幾乎已經是每一件確認僱傭關係或請求資遣費的訴訟案件中，都會攻防的焦點。
「解僱最後手段性原則」之所以重要，是因為終止勞動契約對於勞工的生計、收入、生活影響非常大，所以，除非是已經用盡一切手段，都無法改善後，甚至必須善盡安置義務之後，才允許雇主引用適當的條文終止勞動關係。
試用期間是否有「解僱最後手段原則」之適用？
在實務上常見，僱主為了確認勞工是否確實得以勝任工作，經常會與勞工約定一段試用期間，於試用期滿時，雇主再依據評核結果，決定是否正式錄用該名勞工。那麼在試用期間內或期滿，雇主欲終止勞動契約，是否仍須符合解僱最後手段性呢?
目前多數的法院見解認為，我國企業界於僱用員工之初，通常有試用期間約定，此勞工與雇主間試用期間之約定，目的是為使雇主得於試用期間內觀察評價受僱人之職務適格性及能力，作為僱用人判斷該求職者是否為適格員工及決定是否締結正式勞動契約之考量，而勞工則亦於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，故勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工覺得其不適應雇之工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，均得任意終止勞動契約，而無解僱最後手段原則之適用，勞雇雙方均不受勞基法第11、12條之法定終止事由之拘束，勞雇雙方均得隨時終止勞動契約。
故雇主與勞工間如有約定試用期間之約定，而雇主於試用期間內觀察評價新進受僱人之職務適格性及能力後，如有發現該新進受僱人有不適合擔任之情形，於未濫用權利之情形下，自得於試用期間內任意終止勞動契約。（請參見臺灣高等法院臺南分院103年度上字第48號、臺灣高等法院95年度勞上更一字第14號、臺灣高等法院90年度勞上字第17號判決）
相較於法院見解，勞動部則認為不論在試用期間內或期滿時，雇主如擬單方終止勞動契約，仍須遵守勞基法相關規定，亦即仍須具備勞動基準法第11條、第12條第1項之法定終止事由，且須遵守預告期間及資遣費之規定。（請參見行政院勞工委員會（86）台勞資二字第035588號函示）
文後呢喃
雖然多數法院實務見解從寬肯認雇主在試用期間之契約終止權，不受勞基法第11、12條之法定終止事由之拘束，而無解僱最後手段原則之適用，但仔細爬梳實務見解內容，可知法院實務見解仍然強調，雇主須於未濫用權利之情形下，始得於試用期間內任意終止勞動契約，換句話說，終止試用期間之勞動契約是否合法，某程度還是受到比例原則下必要性原則之考量，因此，各位雇主絕不要錯誤解讀只要看不順眼試用員工就可以恣意終止勞動契約，或把試用勞工當成免洗人力喔。
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本圖文由 法律新幹線 授權轉載
作者／蔡宜臻律師
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